Un employé peut-il refuser un changement de convention collective ?

2 novembre 2024

Quand une entreprise évolue, il peut être nécessaire de changer de convention collective. Ce changement peut découler d’une modification de l’activité principale, d’une fusion, d’une cession ou d’une scission d’entreprise. Pour un employeur, il est essentiel de comprendre les implications d’un tel changement et de savoir si un salarié peut s’y opposer.

Comment se déroule un changement de convention collective ?

La convention collective applicable à une entreprise est déterminée par son activité principale. Si celle-ci évolue, l’employeur doit modifier la convention en vigueur en passant par 2 procédures possibles : la dénonciation ou la mise en cause de la convention collective actuelle.

La dénonciation d’une convention collective

Quand une convention collective à durée indéterminée ne correspond plus à l’activité de l’entreprise, elle peut être dénoncée. Cette procédure impose plusieurs étapes strictes :

• Un préavis de 3 mois doit être respecté.
• L’employeur doit notifier la dénonciation aux autres signataires de la convention.
• La déclaration doit être enregistrée sur la plateforme officielle du ministère du travail et transmise en version papier au greffe du conseil de prud’hommes concerné.
• Les salariés doivent être informés au minimum un mois avant l’application du changement.

Si l’ensemble des signataires de la convention sont à l’origine de la dénonciation, l’ancienne convention reste en vigueur jusqu’à l’entrée en application de la nouvelle. Elle continue de s’appliquer pendant un an après la fin du délai de préavis, soit une durée totale de 15 mois. Si seule une partie des signataires initie la dénonciation, elle reste valable pour les autres signataires et demeure applicable à ceux qui l’ont dénoncée jusqu’à la mise en place d’une convention de substitution.

La mise en cause de la convention collective

Dans certains cas, une convention collective devient automatiquement caduque sans nécessité de dénonciation formelle. Cela peut se produire lors de :

• Une fusion d’entreprises.
• Une cession ou une scission.
• Un changement d’activité principale.

L’ancienne convention s’applique jusqu’à l’entrée en vigueur d’une nouvelle, ou à défaut, pendant un an après la fin du préavis de trois mois, sauf clause spécifique prolongeant cette période.

Impact sur le contrat de travail et droit d’opposition du salarié

Un changement de convention collective peut modifier certaines conditions de travail, notamment la rémunération, la classification des emplois ou la durée du travail. Si l’un de ces éléments essentiels du contrat de travail est impacté, l’employeur doit proposer un avenant au salarié. Cet avenant nécessite l’accord exprès de l’employé, qui peut donc refuser de le signer.

Toutefois, l’opposition à la signature d’un avenant ne signifie pas que le salarié peut refuser l’application de la nouvelle convention collective. L’entreprise est tenue d’appliquer la nouvelle réglementation, et un refus catégorique du salarié peut être considéré comme une faute grave, pouvant justifier un licenciement.

Conséquences d’un refus du salarié

Si la nouvelle convention collective implique une modification du contrat de travail et que le salarié refuse de signer l’avenant, plusieurs options s’offrent à l’employeur :

• Maintenir le contrat en l’état si cela est compatible avec la nouvelle convention.
• Négocier avec le salarié pour trouver un compromis.
• Engager une procédure de licenciement si le refus empêche l’application correcte de la convention collective.

Dans la majorité des cas, un refus catégorique sans raison valable expose le salarié à un licenciement pour faute grave.

A retenir !

Pour un employeur, changer de convention collective est une démarche encadrée par des obligations légales strictes. Bien que certains salariés puissent être réticents, ils ne peuvent pas refuser l’application de la nouvelle convention collective sans conséquence. Il est donc recommandé d’anticiper ces situations, d’informer clairement les salariés et, si nécessaire, de négocier avec eux pour éviter des conflits pouvant mener à des contentieux.

En optimisant cette transition, l’entreprise peut sécuriser sa gestion des ressources humaines tout en garantissant sa conformité aux exigences légales.