Travail au noir, au black, travail non-déclaré, clandestin : quelle définition et quelles sanctions ?

29 août 2024

Travail au noir, au black, travail non-déclaré, clandestin: toutes ces appellations sont juridiquement ce qu’on appelle « travail dissimulé ».

Le travail dissimulé par « dissimulation d’emploi salarié » est une infraction grave pouvant coûter très cher à l’employeur.

Conformément à l’article L8221-5 du Code du travail, cette infraction est caractérisée lorsque l’employeur, de manière délibérée, ne remplit pas certaines obligations légales. Ces obligations incluent la déclaration préalable à l’embauche, la remise d’un bulletin de paie conforme ou l’établissement des déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales auprès des organismes compétents, tels que l’URSSAF ou l’administration fiscale.

Les tribunaux adoptent une approche rigoureuse pour évaluer l’intentionnalité de l’employeur. Ainsi, les erreurs ou oublis, même invoqués de bonne foi, ne sont que très rarement acceptés comme excuses. Cette rigueur est illustrée par la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation qui, dans une décision du 20 janvier 2015 (n°14-80.532), a rappelé que la simple omission d’une formalité ne suffit pas à exonérer l’employeur de sa responsabilité.

Il est également important de noter que l’absence d’un contrat de travail écrit ne constitue pas en soi une preuve de travail dissimulé. La loi considère automatiquement un salarié sans contrat écrit comme étant en CDI à temps plein. En cas de doute sur la régularité des démarches effectuées par l’employeur lors de l’embauche, le salarié peut s’adresser à l’URSSAF, à Pajemploi, au Cesu, ou à la CNAV pour vérifier sa situation.

Un autre aspect à prendre en compte concerne les travailleurs prétendument « indépendants ». Lorsqu’un individu, sous le couvert d’un statut d’indépendant, exerce en réalité une activité de salarié, il peut demander la requalification de son contrat de travail. Cette requalification, si elle est reconnue par le juge, a pour conséquence de considérer rétroactivement que le travailleur était salarié dès l’origine de la relation. Dans ce cas, l’employeur n’aura pas respecté les formalités d’embauche, ni versé les cotisations sociales dues, ce qui l’expose à une condamnation pour travail dissimulé. Cette problématique touche également les « faux stagiaires », « faux bénévoles » et « faux gérants mandataires », qui peuvent eux aussi réclamer une requalification de leur statut.

Sanctions pour travail dissimulé

Les sanctions encourues par l’employeur en cas de travail dissimulé sont sévères. Sur le plan civil, une fois le contrat de travail rompu, le salarié peut exiger une indemnité forfaitaire équivalente à six mois de salaire, et ce, indépendamment de son ancienneté ou du motif de la rupture. Cette indemnité est cumulative avec les autres indemnités de rupture du contrat, comme l’a rappelé la Chambre sociale de la Cour de cassation en mai 2005. De plus, un salarié encore en poste peut solliciter la régularisation de sa situation et réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Sur le plan pénal, l’employeur s’expose à une peine pouvant aller jusqu’à trois ans d’emprisonnement et/ou une amende de 45 000 euros, selon l’article L8224-1 du Code du travail. Cette amende est multipliée par cinq si l’employeur est une personne morale, c’est-à-dire une société. Les peines peuvent être aggravées en présence de circonstances particulières, comme lorsque le travail dissimulé concerne des mineurs, implique plusieurs personnes, ou est réalisé en bande organisée. Dans ces cas, des peines complémentaires peuvent être prononcées, comme l’affichage de la décision de justice, selon l’article L8224-3 du Code du travail.

Enfin, il est important de souligner que, même si le salarié est conscient de sa situation non déclarée, il est considéré par la loi comme victime de travail dissimulé, sauf s’il a délibérément participé à une fraude.