Transparence des salaires bientôt obligatoire

13 mai 2024

D’ici 2 ans, une directive européenne imposera aux entreprises davantage de transparence sur les salaires, dans le but de rendre les rémunérations plus équitables. À partir de 2026, chaque salarié pourra demander à son employeur la moyenne des salaires de ses collègues occupant un poste similaire. Si des écarts de rémunération non justifiés dépassent 5 %, l’entreprise s’exposera à des amendes. Cela signifie que les services des ressources humaines devront être capables de justifier objectivement la politique salariale appliquée à chaque collaborateur.

La directive sur la transparence des rémunérations, adoptée en mars dernier, prévoit sa transposition en droit français d’ici juin 2026. Son objectif est sans ambiguïté : instaurer plus de transparence pour garantir une équité salariale réelle entre les employés, notamment en ce qui concerne les écarts liés au genre.

Informations salariales accessibles dès le recrutement

Parmi les mesures phares, les employeurs devront désormais informer les candidats sur le salaire associé au poste, et ce, dès le début du processus de recrutement. Cette initiative vise à répondre à une forte demande des salariés actuels et potentiels, qui cherchent davantage de transparence pour évaluer leur place au sein d’une entreprise. D’ailleurs, selon certaines études, 91 % des candidats souhaitent connaître la rémunération prévue lorsqu’ils postulent, et les annonces mentionnant les salaires reçoivent 2,5 fois plus de candidatures.

En outre, les recruteurs ne pourront plus exiger des informations sur les salaires antérieurs des candidats. Cette interdiction s’inscrit dans un souci de limiter les biais potentiels et de ne pas enfermer les individus dans des grilles salariales obsolètes et parfois discriminatoires.

Droits des salariés en matière de transparence

Les obligations ne s’arrêtent pas au moment de l’embauche. Une fois recrutés, les salariés pourront demander des informations sur leur propre niveau de rémunération ainsi que sur les écarts salariaux existants entre les différents sexes et catégories de travailleurs. Cela inclut la possibilité de connaître la distribution des salaires par poste ou encore par qualification.

En cas de discrimination salariale avérée, une indemnisation est prévue pour les salariés concernés. Toutefois, la directive prévoit une obligation de moyens et non de résultats, ce qui risque de limiter l’impact concret sur les inégalités de genre. En effet, les entreprises devront prouver qu’elles ont pris toutes les mesures raisonnables pour éviter ces discriminations, sans pour autant garantir des égalités de rémunération effectives.

Vers une équité salariale ?

Malgré ces avancées, il reste encore des incertitudes quant à la capacité des entreprises à se conformer à ces exigences de transparence salariale. De nombreuses grandes entreprises semblent encore réticentes, craignant la complexité et les conséquences de la mise en place de ces nouvelles règles. Pourtant, se conformer à ces nouvelles régulations pourrait s’avérer avantageux pour attirer et retenir des talents, dans un contexte où les attentes des employés évoluent de plus en plus vers la justice sociale et la transparence.

Actuellement, les écarts de salaires entre hommes et femmes au sein de l’Union européenne sont encore de 13 %. En France, pour un poste équivalent, cet écart est de 4 %. Un constat qui montre que même si les disparités sont moins marquées que dans d’autres pays, il reste du chemin à parcourir. Par ailleurs, la moitié des entreprises françaises n’ont jamais entendu parler de cette directive, et parmi celles qui sont informées, six sur dix doivent encore ajuster leur politique de rémunération pour se conformer aux nouvelles exigences.

Sanctions et renversement de la charge de la preuve

En cas de discrimination salariale constatée, des sanctions sont prévues, notamment des amendes. La directive renverse également la charge de la preuve : ce sera désormais aux employeurs de démontrer que les écarts de rémunération sont justifiés par des critères objectifs, comme l’expérience, les qualifications ou la performance. Cela représente un changement significatif qui pourrait, si appliqué rigoureusement, réduire les inégalités salariales.

Néanmoins, l’efficacité de cette directive dépendra largement de la volonté des entreprises à s’y conformer de manière proactive. Selon les experts cités par Le Monde, il est impératif pour les entreprises de se mettre rapidement en conformité pour éviter les sanctions. Pourtant, peu d’entre elles ont déjà amorcé des changements concrets. Pour nombre de dirigeants, l’idée d’une transparence totale est perçue comme une menace plutôt que comme une opportunité.

Se préparer à la transformation salariale

Pour les employeurs, il est urgent de préparer cette transformation majeure. En plus d’être une exigence réglementaire, la transparence salariale est aujourd’hui un critère d’attractivité pour les talents. Beaucoup de candidats refusent de postuler si les salaires ne sont pas indiqués dans l’annonce. Adapter les politiques de rémunération peut nécessiter plusieurs mois, voire des années, et il est donc primordial d’entamer ces ajustements dès maintenant.

L’objectif à terme est de réduire les écarts salariaux, notamment entre les hommes et les femmes. Pour l’instant, les disparités restent prégnantes, et la route vers une véritable équité salariale est encore longue. Mais les attentes sont élevées, tant de la part des employeurs que des salariés, pour que cette directive européenne enclenche un changement significatif. C’est une opportunité unique pour les entreprises de se positionner en faveur d’une équité salariale plus affirmée et de s’assurer une bonne réputation sur le marché de l’emploi.