Sanctions disciplinaires d’un salarié du secteur privé : ce que tout employeur doit savoir

3 février 2025

Un salarié du secteur privé est soumis à des obligations vis-à-vis de son employeur. Lorsqu’il enfreint les règles établies, l’employeur peut décider de le sanctionner. Cependant, toute sanction doit respecter un cadre légal précis, et l’employeur ne peut pas agir arbitrairement.

Quels sont les motifs pouvant justifier une sanction ? Quelles sont les sanctions applicables ? Quelles sont les limites imposées par la loi ?

Qu’est-ce qu’une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire ?

Une faute correspond à un comportement du salarié qui ne respecte pas ses obligations professionnelles. Il n’existe pas de liste exhaustive des fautes pouvant entraîner une sanction, car leur appréciation dépend du contexte et du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Toutefois, plusieurs cas récurrents sont généralement sanctionnés :

• Le non-respect des consignes fixées par le règlement intérieur ou par une note de service. Par exemple, consommer de l’alcool sur le lieu de travail alors qu’une interdiction est imposée pour des raisons de sécurité.
• Le refus d’exécuter une directive de l’employeur, comme refuser d’effectuer des heures supplémentaires planifiées. (La limite étant aussi le droit de retrait des salariés)
• La violation de l’obligation de discrétion ou de loyauté, notamment en dénigrant l’entreprise sur les réseaux sociaux.
• Les injures, menaces ou violences envers des collègues ou des supérieurs.
• Des erreurs ou négligences graves ayant un impact sur le travail et la qualité des prestations fournies.
• Tout acte de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel.

Quelles sanctions peuvent être appliquées par l’employeur ?

L’employeur dispose de plusieurs options pour sanctionner un salarié, en fonction de la gravité des faits :

• Un avertissement ou un blâme, qui vise à signaler une faute sans impact direct sur la rémunération ou la carrière.
• Une mise à pied disciplinaire, empêchant temporairement le salarié de travailler et donc d’être rémunéré.
• Une mutation ou une rétrogradation, qui entraîne une modification des conditions de travail.
• Un licenciement pour faute simple, grave ou lourde, qui met fin au contrat de travail.

Toute sanction doit être proportionnée à la faute commise. Par ailleurs, si un règlement intérieur est en place dans l’entreprise, seules les sanctions qu’il prévoit peuvent être appliquées.

Ce que l’employeur ne peut pas faire

L’employeur est soumis à plusieurs interdictions en matière disciplinaire. Il ne peut notamment pas :

• Imposer une amende ou une sanction financière au salarié.
• Sanctionner 2 fois un même fait. Une fois la première sanction prononcée, il est impossible de revenir dessus pour l’aggraver.
• Prendre en compte des faits prescrits depuis plus de deux mois, sauf si des comportements fautifs similaires ont perduré.

Délais et procédure à respecter

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter de la découverte de la faute pour engager une procédure disciplinaire. Ce délai peut être prolongé si une procédure pénale est en cours.

Si la sanction envisagée est lourde (licenciement, rétrogradation, mise à pied disciplinaire), l’employeur doit respecter plusieurs étapes :

1. Convocation à un entretien préalable, envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.
2. Entretien avec le salarié, où l’employeur expose les faits reprochés et recueille ses explications.
3. Notification de la sanction, qui doit intervenir au plus tard un mois après l’entretien, mais pas avant un délai de réflexion de deux jours ouvrables.

Les recours du salarié

Un salarié estimant que la sanction prononcée est injustifiée ou disproportionnée peut saisir le conseil de prud’hommes. Ce recours est possible si l’employeur n’a pas respecté la procédure ou si la sanction est considérée comme abusive.

En définitive, si l’employeur a un pouvoir disciplinaire, il doit l’exercer dans le strict respect des règles légales. Un manquement aux obligations de procédure peut rendre la sanction invalide et exposer l’entreprise à un contentieux devant les tribunaux.