Reprise anticipée du travail avant la fin d’un arrêt maladie

29 août 2024

Quand un salarié en arrêt pour maladie souhaite recommencer à travailler avant la date fixée par son médecin, il doit suivre une procédure stricte, tout comme son employeur. Sans respecter ces formalités, le contrat de travail demeure suspendu, et les deux parties s’exposent à des sanctions.

Pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié bénéficie d’un maintien de salaire sous forme d’indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) versées par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM). L’employeur est souvent tenu de compléter ces indemnités, assurant ainsi au salarié une partie ou la totalité de sa rémunération antérieure. Selon l’article L.1226-1 du Code du travail, ce complément salarial s’élève à 90 % du salaire brut pendant les 30 premiers jours d’absence, puis à 66,6 % pour les 30 jours suivants. Ces durées peuvent être augmentées en fonction de l’ancienneté du salarié, et des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des avantages supplémentaires.

Durant toute la période de l’arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu. Cela signifie que le salarié ne doit pas exercer d’activité, rémunérée ou non, qui ne serait pas autorisée par son médecin traitant. La Cour de cassation a déjà statué que si un salarié reprend son poste par « conscience professionnelle aiguë » sans l’autorisation nécessaire, il doit restituer les indemnités journalières perçues. L’employeur, quant à lui, qui permet une telle reprise anticipée sans respecter les formalités requises, pourrait se voir condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour les sommes remboursées.

Cependant, une reprise anticipée est possible, à condition que le salarié obtienne une autorisation médicale. Cela implique de consulter le médecin qui a prescrit l’arrêt de travail initial pour obtenir un certificat médical de reprise. Ce document est indispensable pour que l’employeur puisse valider le retour du salarié. L’employeur doit absolument refuser la reprise du travail en l’absence de ce certificat.

Par ailleurs, le salarié doit informer la CPAM de son intention de reprendre le travail, afin que le versement des indemnités journalières soit suspendu. Si l’employeur a demandé la subrogation, c’est à lui que revient la tâche d’informer l’organisme de sécurité sociale.

Le salarié doit aussi prévenir son employeur de sa volonté de reprendre son poste, permettant ainsi à l’entreprise d’organiser une visite médicale de reprise si l’arrêt a duré plus de 30 jours. Cette visite est obligatoire, et sa non-organisation par l’employeur pourrait entraîner des sanctions. La Cour de cassation a précisé que l’employeur n’est pas tenu d’organiser cette visite si le salarié n’a ni repris le travail, ni manifesté sa volonté de le faire, ni demandé cette visite.

Du côté de l’employeur, plusieurs démarches sont à entreprendre.

En cas de subrogation, l’employeur doit informer la CPAM de la reprise anticipée du salarié dans un délai de cinq jours, sous peine de devoir restituer les sommes indûment perçues et de s’exposer à des sanctions financières. Ce signalement peut se faire via la Déclaration Sociale Nominative (DSN), le portail « net-entreprises.fr », ou par l’envoi d’un formulaire CERFA.

L’employeur doit également organiser une visite médicale de reprise avec le médecin du travail après une absence d’au moins 30 jours. Ce contrôle médical est crucial pour vérifier l’aptitude du salarié à reprendre son poste. Si l’employeur omet cette visite, le contrat de travail reste suspendu, et le salarié ne peut être sanctionné pour ne pas s’être présenté au travail. Cette omission peut exposer l’employeur à une amende de 1 500 €, et, dans certains cas, justifier une résiliation judiciaire ou une prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié.

Il est essentiel de ne pas confondre la visite de reprise avec la visite médicale de pré-reprise, qui doit être organisée à l’initiative du salarié, de son médecin traitant ou du médecin-conseil de la sécurité sociale si l’arrêt dure plus de trois mois.

Enfin, l’employeur doit veiller à ce que le salarié puisse retrouver son poste de travail. Si un remplaçant a été engagé sous contrat temporaire, ce dernier doit se terminer à la date de reprise du salarié.