Rappel à l’ordre

28 janvier 2024

Quand un employeur constate un comportement inapproprié chez un de ses salariés, il peut lui adresser un rappel à l’ordre. Cette mesure vise à exiger une correction immédiate du comportement sans pour autant revêtir un caractère disciplinaire. L’employeur peut formuler cette demande verbalement ou par écrit, mais doit, dans tous les cas, s’assurer que le ton et la forme de sa communication ne laissent pas entendre qu’il s’agit d’une sanction.

C’est cette rigueur qui permet de distinguer le rappel à l’ordre d’une véritable sanction disciplinaire.

Le rappel à l’ordre est un outil efficace pour rétablir la discipline sans immédiatement recourir aux sanctions. Mais cette efficacité repose sur la prudence de l’employeur dans la formulation et le suivi de ses rappels.

Qu’est-ce qu’un rappel à l’ordre ?

Un rappel à l’ordre est, par définition, une injonction de l’employeur visant à ce que le salarié modifie un comportement jugé inacceptable, perturbant ou contraire aux règles établies. Cela peut concerner, par exemple, des retards répétés, un non-respect des consignes de sécurité, ou une attitude déplacée à l’égard des collègues. L’objectif est de rétablir un fonctionnement normal de l’entreprise en rappelant au salarié les obligations liées à son contrat de travail. Ce rappel n’a pas de visée punitive, mais doit inciter le collaborateur à corriger son attitude sans que cela ne soit assimilé à une sanction officielle.

Rappel à l’ordre ou avertissement : où est la différence ?

Le rappel à l’ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire, contrairement à l’avertissement. La distinction, bien que subtile, est essentielle pour éviter des écueils juridiques. Le rappel à l’ordre se contente de rappeler au salarié que son comportement est contraire aux attentes de l’entreprise et qu’il doit être corrigé. Il ne vise qu’à informer le salarié du comportement attendu, sans formaliser de griefs explicites ou annoncer une répercussion sur sa situation professionnelle.

À l’inverse, l’avertissement est une sanction disciplinaire qui implique une procédure formelle et un écrit énonçant explicitement les faits reprochés au salarié. Cet écrit doit clairement indiquer les manquements et formaliser les conséquences éventuelles si le comportement se répète. La jurisprudence reconnaît cette différence : un simple rappel à l’ordre ne doit jamais laisser penser à une volonté de sanctionner, faute de quoi il pourrait être requalifié en avertissement, avec tous les risques juridiques que cela comporte.

comment éviter la requalification du rappel à l’ordre en sanction disciplinaire ?

Pour que le rappel à l’ordre demeure dans le domaine de la simple injonction, l’employeur doit se montrer extrêmement prudent lors de la rédaction de son courrier ou de son courriel. Le risque de requalification en sanction disciplinaire est réel si le contenu de l’écrit dépasse le simple rappel des obligations du salarié.

L’article L.1331-1 du Code du travail précise d’ailleurs qu’est considérée comme une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, qui pourrait avoir un effet sur la situation professionnelle du salarié (présence, fonction, carrière, rémunération). Par conséquent, l’employeur doit éviter tout langage qui laisserait présager une sanction immédiate ou qui annoncerait des conséquences sur la situation du salarié.

Le rappel à l’ordre doit donc simplement rappeler les obligations contractuelles du salarié, tout en indiquant de manière très claire qu’une sanction pourrait être envisagée à l’avenir si le comportement incriminé perdure. Cette précision permet de maintenir la distinction entre rappel à l’ordre et sanction, et d’éviter tout contentieux basé sur le principe du « non bis in idem », qui interdit de sanctionner deux fois pour les mêmes faits.

Quelles sanctions après un rappel à l’ordre infructueux ?

Si, malgré le rappel à l’ordre, le salarié persiste dans son comportement fautif, l’employeur est alors en droit d’envisager des sanctions disciplinaires. Cela peut aller d’un avertissement, à une mise à pied disciplinaire, voire jusqu’au licenciement, selon la gravité des faits et leur impact sur l’organisation de l’entreprise. La sévérité de la sanction dépendra de la répétition des manquements et de leur influence sur la bonne marche des activités.

Il est donc important que l’employeur documente chaque étape de la gestion du comportement inapproprié du salarié. Un rappel à l’ordre écrit, suivi de preuves que le salarié a été averti des conséquences potentielles de ses actes, renforcera la légitimité de l’employeur en cas de contentieux ultérieur. La rigueur dans la gestion des procédures disciplinaires est souvent déterminante pour éviter que la sanction ne soit contestée devant le Conseil de prud’hommes.