Qu’est-ce que la rétrogradation d’un salarié ?
21 août 2024
La rétrogradation d’un salarié est une sanction disciplinaire d’une gravité particulière. Elle est constituée d’une diminution de la rémunération et un déclassement dans la hiérarchie de l’entreprise. Compte tenu des conséquences importantes qu’elle entraîne, cette mesure est rigoureusement encadrée par le droit du travail. Pour être mise en œuvre, elle doit impérativement être acceptée par le salarié.
La rétrogradation, en tant que sanction, se manifeste par un changement de poste, une réduction des responsabilités ou une diminution du salaire. Toutefois, il est essentiel de comprendre qu’elle ne doit en aucun cas être assimilée à des actes répétés de harcèlement moral. Par ailleurs, la rétrogradation peut également être utilisée pour remédier à une insuffisance professionnelle avérée, bien qu’elle ne soit pas alors considérée comme une sanction disciplinaire au sens strict.
Toute décision de rétrogradation doit être solidement justifiée. Dans le cas contraire, elle pourrait être requalifiée en sanction pécuniaire, ce qui est interdit par la loi. L’article L. 1331-2 du Code du travail précise que toute sanction pécuniaire est proscrite, sous peine pour l’employeur de se voir infliger une amende de 3 750 euros, conformément à l’article L. 1334-1 du Code du travail. Une simple réduction de salaire, sans changement de fonction ou de responsabilité, est assimilée à une sanction pécuniaire et est donc illégale, comme l’a confirmé la Cour de cassation en 1994.
Pour que l’employeur puisse légalement recourir à la rétrogradation, cette sanction doit être expressément prévue par le règlement intérieur de l’entreprise, à condition que celle-ci compte au moins 20 salariés. En l’absence d’une telle mention, la sanction est susceptible d’être annulée par les prud’hommes, et ce, même si le salarié a donné son accord. En effet, le respect du règlement intérieur est une condition sine qua non pour la validité de la sanction.
La procédure disciplinaire à suivre est également très stricte. L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, en envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception, ou en la remettant en main propre. Cette convocation doit indiquer l’objet de l’entretien, sans pour autant dévoiler la nature exacte de la sanction envisagée. Le salarié doit aussi être informé de son droit à se faire assister pendant l’entretien. Après celui-ci, l’employeur dispose d’un délai d’au moins 2 jours ouvrables, et au maximum d’un mois, pour notifier sa décision de sanctionner le salarié. Cette notification se fait par écrit, toujours en recommandé ou remise en main propre. Si le salarié n’a pas été informé des reproches qui lui sont faits, aucune sanction ne peut être prononcée à son encontre.
Notons que le salarié a le droit de refuser une rétrogradation, contrairement à d’autres sanctions. Cette rétrogradation modifiant le contrat de travail, elle nécessite l’accord formel du salarié, matérialisé par un écrit. Dans la pratique, l’employeur doit informer le salarié de ce droit au moment de la notification de la sanction. Le salarié dispose alors d’un délai raisonnable pour faire connaître sa décision. Le silence du salarié ou la simple continuation de son travail dans les nouvelles conditions ne valent pas acceptation.
Si le salarié accepte la rétrogradation, cette acceptation doit être consignée par écrit, par exemple sous la forme d’un avenant au contrat de travail. À défaut d‘écrit, le salarié pourrait revendiquer le maintien de ses anciennes conditions de travail, y compris son salaire initial.
Dans le cas où le salarié refuse la rétrogradation, l’employeur peut choisir d’appliquer une autre sanction, moins sévère ou plus grave, selon les circonstances. Parmi les options possibles, l’employeur peut opter pour une mise à pied, un avertissement, voire un licenciement, si les faits reprochés sont suffisamment graves. Toutefois, il ne peut en aucun cas se baser sur le refus de la rétrogradation pour justifier ce licenciement. Une nouvelle convocation à un entretien préalable est obligatoire si l’employeur envisage une sanction autre qu’un simple avertissement. L’absence de motivation explicite dans la lettre de sanction, renvoyant simplement aux motifs invoqués lors de la notification de la rétrogradation, entraînerait la nullité de la sanction.
Enfin, si l’employeur (voir Pouvoir de direction et pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise ) tente d’imposer unilatéralement une rétrogradation sans l’accord du salarié, ce dernier est en droit de saisir le Conseil de prud’hommes. Le salarié peut alors exiger soit la réintégration à son poste initial avec sa rémunération antérieure, empêchant ainsi toute nouvelle sanction en substitution, soit faire reconnaître une atteinte à ses droits et réclamer des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une rétrogradation imposée sans l’accord du salarié expose l’employeur à des sanctions judiciaires, en raison de la violation des droits du salarié protégés par le Code du travail.