Qu’est-ce que la discrimination en entreprise ?
22 octobre 2024
La discrimination en entreprise, et plus particulièrement à l’embauche, demeure un sujet sensible, encadré par de nombreuses dispositions légales en France. En tant qu’employeur, il est impératif de maîtriser les nuances et les obligations qui entourent cette question afin de prévenir tout litige et d’assurer un environnement de travail conforme aux normes légales.
Qu’est-ce que la discrimination en entreprise ?
La discrimination se définit comme un traitement inégal à l’égard d’une personne, basé sur des critères définis par la loi. Ce traitement inégal peut prendre deux formes : directe ou indirecte. Une discrimination directe survient lorsqu’une personne est défavorisée par rapport à une autre dans des circonstances similaires en raison d’un critère discriminatoire. À l’inverse, la discrimination indirecte se produit lorsque des règles ou des pratiques apparemment neutres désavantagent une catégorie de personnes en particulier, toujours sur la base de ces critères interdits.
La discrimination à l’embauche
La discrimination à l’embauche obéit aux mêmes principes. Toute décision visant à écarter ou défavoriser un candidat pour un motif autre que ses compétences professionnelles peut être qualifiée de discriminatoire. Par exemple, accorder un salaire différent à deux candidats ayant la même formation et expérience, sur la base de leur origine ou de leur sexe, constitue une discrimination à l’embauche.
Les critères de discrimination interdits
La loi interdit toute distinction entre les candidats fondée sur une liste de critères qui ne peuvent, en aucun cas, être utilisés pour justifier un traitement différencié lors du recrutement. Ces critères comprennent :
- l’origine,
- le sexe,
- les mœurs,
- l’orientation sexuelle,
- l’identité de genre,
- l’âge,
- la situation de famille,
- la grossesse,
- les caractéristiques génétiques,
- la vulnérabilité économique,
- l’appartenance réelle ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
- les opinions politiques,
- les activités syndicales,
- l’exercice d’un mandat électif,
- les convictions religieuses,
- l’apparence physique,
- le nom de famille,
- le lieu de résidence,
- la domiciliation bancaire,
- l’état de santé ou le handicap,
- la qualité de lanceur d’alerte ou toute autre raison liée à un lanceur d’alerte.
Ces critères ne concernent pas seulement l’embauche mais également toute procédure de changement de poste, de formation ou de sanction. À titre d’exemple, refuser une promotion à un salarié en raison de ses opinions politiques serait aussi considéré comme une discrimination.
Réglementations et textes de référence
Plusieurs textes régissent l’interdiction de la discrimination en France :
- Le Code du travail énonce de manière exhaustive les critères de discrimination et interdit leur utilisation pour écarter un candidat ou un salarié.
- La Constitution française, dans son article 1er, affirme le principe d’égalité des citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion.
- La Charte européenne des droits fondamentaux et diverses directives de l’Union européenne interdisent également la discrimination fondée sur l’âge, le handicap, les convictions religieuses ou l’orientation sexuelle.
En complément, la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Égalité (HALDE) joue un rôle clé en France pour identifier, combattre et résoudre les cas de discrimination en entreprise.
Mesures de lutte contre la discrimination à l’embauche
En tant qu’employeur, il est essentiel de prendre des mesures pour éviter tout risque de discrimination. Parmi les actions à envisager :
- Appliquer les lois anti-discrimination : Cela inclut l’interdiction de se baser sur des critères tels que le sexe, l’âge, ou la religion pour justifier une décision de recrutement.
- Sensibiliser et former : Des sessions de formation sur la non-discrimination à destination des managers et recruteurs peuvent grandement contribuer à ancrer de bonnes pratiques au sein de l’entreprise.
- Favoriser la transparence dans les processus de recrutement : Communiquer clairement les critères d’embauche permet d’éviter toute ambiguïté. Chaque décision doit être justifiée sur des bases objectives et vérifiables, telles que les compétences professionnelles.
- Évaluer objectivement les candidats : Il est impératif de baser les décisions d’embauche uniquement sur les qualifications et compétences requises pour le poste.
Exceptions à l’interdiction de discrimination
Dans certaines circonstances, des exceptions à l’interdiction de discrimination peuvent être admises. Ces exceptions doivent être justifiées par une exigence professionnelle déterminante et proportionnée. Par exemple :
- L’âge : Il est possible d’imposer des restrictions d’âge pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs, notamment pour les jeunes de moins de 18 ans ou les travailleurs plus âgés dans certains secteurs.
- Le sexe : Certaines professions nécessitent une distinction de sexe, comme pour les mannequins ou artistes. Ce critère doit cependant être justifié par la nature du poste.
- L’état de santé : Si un médecin du travail déclare un candidat inapte à un poste en raison de son état de santé, l’employeur peut refuser l’embauche sans être accusé de discrimination. Toutefois, l’employeur est tenu de prendre des mesures pour adapter le poste aux besoins spécifiques des personnes en situation de handicap.
Obligations légales de l’employeur
Tout employeur doit respecter un ensemble d’obligations pour éviter toute discrimination à l’embauche :
- Rédiger des offres d’emploi non discriminatoires : Il est essentiel de veiller à ce que les termes employés dans les annonces ne créent pas de distinctions injustifiées.
- Favoriser la diversité et l’inclusion : Il est recommandé de promouvoir des pratiques de recrutement transparentes et fondées sur les compétences des candidats, tout en évitant les biais inconscients.
- Prendre des mesures correctives : Si un cas de discrimination est identifié, l’employeur doit réagir rapidement, en menant une enquête interne et en prenant des mesures appropriées.
Sanctions en cas de discrimination
Les sanctions pour discrimination à l’embauche peuvent être sévères. Un employeur reconnu coupable encourt jusqu’à 3 ans de prison et 45 000 euros d’amende. Une personne morale peut être condamnée à 225 000 euros d’amende, avec la possibilité de peines complémentaires telles que la publication de la décision de justice.
Recours possibles pour les victimes
En cas de discrimination, les victimes peuvent se tourner vers le Défenseur des droits, l’inspection du travail, le conseil de prud’hommes ou encore le tribunal judiciaire. Ces instances peuvent, selon les cas, ordonner des réparations financières ou prendre des mesures correctives pour rétablir les droits du salarié lésé.
L’employeur doit donc prendre la question de la discrimination très au sérieux, en adoptant des procédures claires, transparentes et respectueuses de la diversité, pour garantir une égalité des chances dans l’entreprise et éviter tout contentieux juridique.