Quels motifs pour une lettre d’avertissement ?

10 janvier 2024

Quand un employeur envisage de sanctionner un salarié pour une faute commise, l’avertissement est souvent considéré comme une mesure appropriée.

Ceci dit, il est crucial de s’assurer que les motifs de cet avertissement sont justifiés et proportionnels à la faute.

Voici quelques situations courantes qui peuvent légitimer l’envoi d’une lettre d’avertissement après une mise en garde verbale :

1. Retards répétés : Si un salarié continue d’arriver en retard malgré des rappels verbaux, l’employeur peut envisager une sanction. Ignorer de tels comportements peut saper l’autorité de l’employeur et perturber l’organisation de l’entreprise.
2. Absences injustifiées et répétées : Un salarié qui ne justifie pas ses absences après une mise en demeure de l’employeur peut être considéré comme ayant démissionné. Cependant, avant de prendre des mesures drastiques comme un licenciement, il est important de tenir compte des circonstances personnelles du salarié.
3. Comportement inapproprié : Des comportements tels que l’agressivité, l’insulte, le non-respect des règles de sécurité, ou l’état d’ébriété au travail peuvent justifier un avertissement.
4. Non-respect des consignes : Le non-respect des directives de l’entreprise, y compris les consignes de sécurité, peut également être un motif valable pour un avertissement.
5. Insubordination : Le refus d’exécuter des tâches liées à l’emploi peut être considéré comme de l’insubordination et justifier une sanction.
6. Négligence professionnelle : Des erreurs répétées ou un manque d’engagement dans le travail peuvent être interprétés comme de la négligence et justifier un avertissement.
7. Non-respect du règlement intérieur : Le non-respect des règles établies dans le règlement intérieur de l’entreprise peut également être sanctionné par un avertissement.

Pour annoncer un avertissement, il est recommandé de le faire par écrit, en informant le salarié des griefs retenus contre lui. Il n’est pas obligatoire de convoquer le salarié à un entretien préalable. L’avertissement doit être envoyé dans un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a pris connaissance de la faute.

La sanction reste valide pendant une période de trois ans dans le dossier personnel du salarié.