Licenciement pour motif personnel : procédure, indemnisation et recours

23 août 2024

En France, le licenciement se divise en 2 grandes catégories : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique. Quand il s’agit d’un licenciement pour motif personnel, il est fondé sur des raisons propres au salarié, telles que des fautes professionnelles, un manque d’efficacité, ou encore un comportement inapproprié. Cependant, pour être légal, ce licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, conformément à l’article L1232-1 du Code du travail.

Etapes de la procédure de licenciement pour motif personnel

1 – Convocation à l’entretien préalable de licenciement

Avant de procéder au licenciement, l’employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable. Cette convocation doit être faite par lettre, envoyée soit en recommandé avec accusé de réception, soit remise en main propre contre une décharge signée par le salarié, attestant qu’il a bien reçu la lettre. La convocation doit explicitement indiquer qu’il s’agit d’un entretien préalable en vue d’un licenciement, mentionner le lieu, la date et l’heure de cet entretien, et informer le salarié de son droit à se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. En l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, le salarié peut être assisté par un conseiller choisi sur une liste officielle dont l’adresse doit être précisée dans la lettre, comme le stipule l’article L1232-4 du Code du travail.

2 – Entretien préalable de licenciement

L’entretien préalable ne peut avoir lieu que 5 jours ouvrables après la réception de la convocation, ce délai ne comptabilisant ni les samedis, ni les dimanches, ni les jours fériés. Si le délai tombe sur un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est automatiquement prolongé jusqu’au jour ouvrable suivant. Si la lettre est remise en main propre, le délai commence dès la remise. En revanche, si la convocation est envoyée par courrier recommandé, l’employeur doit anticiper un délai supplémentaire, car il ne peut savoir à quel moment exact le salarié recevra le courrier.

Lors de l’entretien, l’employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé, laissant ainsi au salarié l’opportunité de s’expliquer. L’entretien doit être mené de manière individuelle et formelle, une simple conversation téléphonique ne pouvant en aucun cas s’y substituer. Si le salarié décide de ne pas se présenter à l’entretien, l’employeur n’est pas obligé de reprogrammer une nouvelle date.

3 – Lettre de notification de licenciement

Après l’entretien, si l’employeur persiste dans sa volonté de licencier, il doit en informer le salarié par une lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit mentionner les motifs précis du licenciement, sous peine de voir celui-ci requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est interdit de licencier pour des motifs discriminatoires ou en raison de faits dénoncés, tels que du harcèlement (articles L1132-2 et L1152-2 du Code du travail).

La lettre de licenciement ne peut être envoyée qu’après un délai de deux jours ouvrables suivant l’entretien. Par exemple, si l’entretien a lieu un lundi, la lettre peut être envoyée à partir du jeudi. Il est important de personnaliser la lettre de licenciement, notamment en détaillant les motifs, surtout en cas de faute grave ou lourde, où il faudra également indiquer que le préavis ne s’applique pas.

Après réception de la lettre, le salarié peut demander des précisions sur les motifs de son licenciement dans un délai de 15 jours. L’employeur doit répondre dans un délai équivalent, toujours par lettre recommandée avec accusé de réception, comme le précise l’article L1235-2 du Code du travail.

4 – Préavis

Le préavis est une période pendant laquelle le salarié continue de travailler et de percevoir son salaire, après avoir été informé de son licenciement. Ce préavis commence dès la présentation de la lettre recommandée, même si le salarié n’était pas présent lors de la livraison. Sa durée dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (article L1234-1 du Code du travail).

On distingue 3 cas :

• Pour une ancienneté de moins de 6 mois, la durée du préavis est déterminée par la convention collective applicable, un accord d’entreprise, ou encore par les usages de la profession.
• Entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, le préavis est d’un mois, sauf disposition plus favorable dans la convention collective ou l’accord d’entreprise.
• Pour plus de 2 ans d’ancienneté, le préavis est de deux mois, sauf disposition plus favorable dans la convention ou l’accord collectif.

Si le salarié est dispensé d’exécuter son préavis, il doit tout de même recevoir une indemnité compensatrice équivalente au montant qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant cette période (article L1234-5 du Code du travail).

Indemnités de licenciement

Les indemnités de licenciement ne sont versées au salarié que s’il justifie d’au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise (article L1234-9 du Code du travail). Le montant de l’indemnité est calculé sur la base du salaire brut des 3 ou 12 derniers mois, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié (article R1234-4 du Code du travail).

2 barèmes sont appliqués :

• Pour les salariés ayant 10 ans ou moins d’ancienneté, l’indemnité minimale est de 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté. Par exemple, un salarié ayant un salaire brut de 2000 euros par mois et une ancienneté de 5 ans et demi percevra au minimum 2750 euros.
• Pour les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté, le calcul est de 1/4 de mois de salaire par année pour les 10 premières années, et 1/3 de mois pour les années supplémentaires. Un salarié ayant 12 ans d’ancienneté et un salaire brut de 2000 euros par mois recevra ainsi au minimum 3833,33 euros.

À noter : si le licenciement intervient pour faute grave ou lourde, le salarié perd ses droits à l’indemnité de licenciement et au préavis. Il conserve cependant son indemnité compensatrice de congés payés, son allocation chômage, et la contrepartie financière liée à une éventuelle clause de non-concurrence.

Cas particuliers

1 – Licenciement des salariés protégés

Les salariés protégés, tels que les représentants du personnel ou les délégués syndicaux, ne peuvent être licenciés qu’après autorisation de l’inspecteur du travail, qui doit répondre dans un délai de 15 jours (article L2411-3 du Code du travail). La procédure reste similaire pour le reste.

2 – Licenciement des salariés en arrêt maladie

Pour un salarié en arrêt maladie déclaré inapte à reprendre son poste, l’employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement l’inaptitude du salarié et l’impossibilité de le reclasser dans l’entreprise (article L1226-2-1 du Code du travail).

3 – L’accord transactionnel

Après un licenciement, il est possible de conclure un accord transactionnel entre l’employeur et le salarié pour éviter tout litige ultérieur. Cet accord, bien qu’intervenant après la notification du licenciement, ne transforme pas celui-ci en rupture à l’amiable. Il vise simplement à fixer les modalités du départ afin d’éviter des contestations devant le Conseil de Prud’hommes.

4 – Rupture conventionnelle

Au-delà du licenciement, il existe également la possibilité d’une rupture conventionnelle du contrat de travail, qui est un accord entre l’employeur et le salarié sur les conditions de la fin du contrat. Cet accord doit être librement consenti par les deux parties, comme le prévoit l’article L1237-11 du Code du travail.

Recours en cas de licenciement irrégulier ou abusif

1 – Licenciement justifié mais procédure irrégulière

Si la procédure de licenciement n’est pas respectée mais que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le salarié ne pourra pas être réintégré. Toutefois, il pourra prétendre à une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire (article L1235-2 du Code du travail).

2 – Licenciement nul pour motif interdit

Si le licenciement est fondé sur un motif portant atteinte à une liberté fondamentale, il sera considéré comme nul. Dans ce cas, le salarié pourra être réintégré, sous réserve de certaines conditions, ou recevoir une indemnité d’au moins six mois de salaire (article L1235-3-1 du Code du travail).

3 – Licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse est considéré comme abusif. Le salarié pourra, selon les circonstances, être réintégré ou obtenir une indemnité pour licenciement abusif, conformément au barème Macron, qui varie en fonction de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise.

Dans toutes ces situations, le salarié doit saisir le Conseil de Prud’hommes pour obtenir réparation ou réintégration.