Licenciement pour maladie professionnelle
3 octobre 2023
Une maladie professionnelle, bien qu’étroitement liée à l’activité exercée par le salarié, ne peut à elle seule justifier un licenciement.
La loi française, notamment l’article L.1132-1 du Code du travail, interdit tout licenciement fondé directement sur l’état de santé, qu’il s’agisse d’une maladie professionnelle ou non. Tout licenciement reposant sur un tel motif serait reconnu comme discriminatoire et nul de plein droit. Cela implique que, même si un salarié est victime d’une maladie reconnue comme étant d’origine professionnelle, l’employeur ne peut en faire le fondement de la rupture du contrat de travail.
Ceci dit, un licenciement peut intervenir si le salarié est déclaré inapte par la médecine du travail. L’inaptitude constitue l’un des rares cas où la rupture du contrat devient envisageable, à condition de respecter un cadre juridique strict. Ce licenciement doit être motivé par l’impossibilité de reclasser le salarié ou par un refus de ce dernier d’accepter les propositions de reclassement appropriées.
Les cas légaux justifiant un licenciement
Il faut comprendre que, lorsqu’un licenciement survient après une maladie professionnelle, ce n’est pas cette maladie en elle-même qui justifie la rupture, mais l’inaptitude physique résultante. 3 situations principales peuvent mener à un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle :
- Impossibilité de reclassement : Après avoir été déclaré inapte, l’employeur est tenu de proposer un emploi adapté aux capacités physiques restantes du salarié. Si aucune solution de reclassement ne peut être trouvée, malgré des efforts sérieux de la part de l’employeur, le licenciement devient possible.
- Refus de reclassement : Lorsque le salarié refuse les offres de reclassement qui lui sont proposées, l’employeur peut alors engager la procédure de licenciement.
- Inaptitude incompatible avec tout maintien dans l’entreprise : Si le médecin du travail indique que le maintien du salarié dans l’entreprise compromettrait gravement sa santé ou rend impossible tout reclassement, l’employeur est dispensé de rechercher une solution alternative et peut procéder au licenciement.
Dans ces situations, le respect des procédures est fondamental, car toute erreur peut entraîner des sanctions lourdes pour l’employeur. Il est donc conseillé de bien documenter les échanges avec la médecine du travail pour démontrer que toutes les tentatives de reclassement ont été effectuées en bonne et due forme.
Indemnités dues en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle
Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ouvre droit à des indemnités spécifiques. Selon l’article L.1226-14 du Code du travail, l’indemnité de licenciement due au salarié est le double de l’indemnité légale de licenciement. À cela s’ajoute une indemnité compensatrice équivalente à celle de préavis, même si le salarié ne peut exécuter celui-ci.
Le calcul de l’indemnité de licenciement est basé sur l’ancienneté du salarié. L’indemnité légale est déterminée ainsi :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années,
- 1/3 de mois de salaire pour les années suivantes.
Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude professionnelle, ces montants sont multipliés par deux. Cependant, si une convention collective ou un accord d’entreprise prévoit des conditions plus favorables, c’est ce cadre qui s’applique.
Obligations procédurales
Avant de pouvoir procéder au licenciement, l’employeur doit suivre une procédure précise. Il doit convoquer le salarié à un entretien préalable via une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. Cet entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception de la lettre. Après cet entretien, si le licenciement est confirmé, une lettre de notification est envoyée, indiquant clairement le motif de la rupture.
L’employeur est également tenu de remettre au salarié les documents de fin de contrat, dont le solde de tout compte, un certificat de travail, et une attestation Pôle emploi. Il est important de noter que les anciens modèles d’attestations ne sont plus acceptés par Pôle emploi depuis juin 2021.
Enfin, si le salarié conteste son licenciement et que l’employeur n’a pas respecté ses obligations de reclassement, le tribunal pourra condamner ce dernier à verser une indemnité minimale de 12 mois de salaire, en plus des indemnités légales.
Cas particulier des salariés protégés
Si le salarié est un salarié protégé (délégué syndical, membre du CSE, etc.), l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de pouvoir licencier. De plus, le salarié protégé doit avoir informé son employeur de sa protection. En cas de non-respect de cette obligation, le licenciement est frappé de nullité et l’employeur s’expose à des poursuites pour discrimination.
En résumé, licencier un salarié pour inaptitude d’origine professionnelle n’est envisageable que dans des cas bien précis et encadrés par la loi. Tout manquement à la procédure ou à l’obligation de reclassement peut avoir des conséquences financières lourdes pour l’employeur. Il est donc essentiel de respecter la loi –> vérifiez bien la conformité de vos procédures en nous contactant !