Licenciement non disciplinaire : qu’est-ce que c’est ?

30 août 2024

Le licenciement pour motif personnel est une procédure délicate qui peut être engagée avec ou sans faute du salarié. Quand il n’y a pas de faute, l’employeur doit impérativement s’appuyer sur des éléments objectifs, réels et vérifiables pour justifier cette rupture. C’est ce qu’on appelle la cause réelle et sérieuse du licenciement. Cette procédure peut notamment concerner l’insuffisance professionnelle ou un trouble au bon fonctionnement de l’entreprise.

Comprendre le licenciement non disciplinaire

Un licenciement non disciplinaire se distingue par l’absence de faute imputable au salarié. Contrairement au licenciement disciplinaire, qui repose sur une faute (simple, grave, ou lourde), le licenciement non disciplinaire est justifié par d’autres motifs. Il peut s’agir des compétences insuffisantes de l’employé, d’une inaptitude à exercer ses missions, d’un trouble au bon fonctionnement de l’entreprise, ou encore d’une perte de confiance ou de mésentente professionnelle, sous certaines conditions.

Différence entre licenciement disciplinaire et non disciplinaire

Le licenciement disciplinaire est basé sur une faute du salarié, tandis que le licenciement non disciplinaire ne repose sur aucune faute. Ce dernier est motivé par d’autres considérations, telles que l’incompétence de l’employé, son inaptitude à travailler, des perturbations dans l’entreprise causées par des absences répétées, ou encore une perte de confiance de l’employeur.

Procédure de licenciement pour motif personnel non fautif

Lorsqu’un employeur souhaite licencier un salarié pour motif personnel non disciplinaire, il doit suivre une procédure bien définie. Tout commence par la convocation du salarié à un entretien préalable, qui doit avoir lieu au moins cinq jours ouvrables après réception de la convocation par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Cette convocation doit mentionner la date, l’heure, le lieu de l’entretien, la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix, ainsi que la mesure de licenciement envisagée.

À l’issue de cet entretien, si l’employeur décide de licencier, il doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception, envoyée dans un délai minimum de deux jours ouvrables après l’entretien. La lettre de licenciement doit préciser les motifs justifiant la décision, et elle doit être signée par l’employeur ou son délégataire.

Motifs justifiant un licenciement sans faute du salarié

Plusieurs situations peuvent justifier un licenciement sans qu’une faute ne soit reprochée au salarié.

Inaptitude professionnelle ou incompétence

L’inaptitude professionnelle se manifeste par l’incapacité du salarié à accomplir ses missions de manière satisfaisante, par exemple en raison d’erreurs répétées. Il est important de noter que la mauvaise qualité du travail, lorsqu’elle n’est pas délibérée, ne constitue pas une faute.

Incapacité de travail

L’incapacité de travail survient lorsque le salarié est dans l’impossibilité de réaliser certaines tâches en raison d’une maladie ou d’un accident du travail.

Inaptitude médicale

L’inaptitude médicale est prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé du salarié n’est plus compatible avec son poste. Si l’employeur ne peut réaménager le poste ou reclasser le salarié, et si les absences prolongées perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise, l’inaptitude devient un motif légitime de licenciement.

Absences répétées et justifiées

Si les absences répétées du salarié sont justifiées par une inaptitude médicale, la loi interdit de fonder un licenciement sur l’état de santé du salarié. Cependant, lorsque ces absences perturbent significativement le fonctionnement de l’entreprise et qu’aucune autre solution n’est possible, le licenciement peut être envisagé.

Modification d’un élément essentiel du contrat de travail

Lorsqu’une modification importante du contrat de travail est proposée par l’employeur, le salarié doit donner son accord. Si le salarié refuse une modification qui constitue un élément essentiel du contrat, il s’expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute si l’employeur maintient sa décision.

Licenciement lié à la vie personnelle du salarié

Bien que, en principe, l’employeur ne puisse licencier un salarié pour des raisons liées à sa vie privée, il existe des exceptions. Si des événements personnels ont un impact direct sur le fonctionnement de l’entreprise ou sur son image, et si ces faits empêchent le maintien du salarié à son poste, un licenciement peut être justifié.

Motifs de licenciement non disciplinaire qui peuvent sembler injustifiés

Certains motifs de licenciement non disciplinaire peuvent paraître insuffisants s’ils ne sont pas appuyés par des faits concrets.

Perte de confiance

La perte de confiance, comme la mésentente professionnelle, ne suffit pas à elle seule pour justifier un licenciement. Elle doit être corroborée par des faits objectifs ayant une incidence sur le fonctionnement de l’entreprise.

Incompatibilité d’humeur

L’incompatibilité d’humeur n’est pas un motif légitime de licenciement si elle n’est pas étayée par des faits concrets démontrant qu’elle perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise.

Contester un licenciement non disciplinaire

Le salarié qui estime que son licenciement non disciplinaire est injustifié peut saisir le Conseil de prud’hommes dans un délai d’un an pour contester la décision.

Indemnités en cas de licenciement non disciplinaire

Un salarié en CDI ayant au moins huit mois d’ancienneté dans la même entreprise peut prétendre à une indemnité légale de licenciement. Le montant de cette indemnité est calculé en fonction de l’ancienneté :

• Pour moins de 10 ans d’ancienneté, elle équivaut à 1/4 de la rémunération mensuelle brute par année d’ancienneté.
• Au-delà de 10 ans, elle s’élève à 1/4 de la rémunération mensuelle brute par année pour les 10 premières années, puis à 1/3 à partir de la onzième année.

En conclusion, le licenciement pour motif personnel non disciplinaire doit reposer sur des justifications solides et respecter scrupuleusement les procédures légales. Les employeurs doivent être particulièrement vigilants pour éviter tout litige, car un licenciement mal fondé peut être lourd de conséquences.