Le Turnover: comme le calculer et l’atténuer ?

24 septembre 2022

Le turnover (ou « rotation de l’emploi » si on traduit littéralement), est un phénomène difficilement évitable dans une entreprise.

Si un certain renouvellement des effectifs peut dynamiser une société, un taux de turnover élevé devient rapidement problématique. Il reflète souvent une incapacité de l’entreprise à fidéliser ses collaborateurs, entraînant des coûts significatifs et une instabilité organisationnelle.

Le turnover désigne le renouvellement des effectifs par des départs (démission, licenciement, retraite) suivis de recrutements. Il se mesure souvent par un taux annuel qui indique le pourcentage de personnel remplacé au cours de l’année. Un turnover inférieur à 5 % est généralement perçu comme faible, tandis qu’un taux supérieur à 15 % signale des dysfonctionnements internes pouvant affecter le climat social et la performance de l’entreprise.

Les causes du turnover sont variées. Parmi les principaux facteurs, on trouve un manque de reconnaissance, une mauvaise ambiance de travail, des perspectives de carrière limitées, un déséquilibre entre vie professionnelle et personnelle, et une rémunération perçue comme insuffisante. Ces problèmes sont souvent exacerbés par une mauvaise gestion ou une communication défaillante au sein de l’entreprise.

Les conséquences d’un turnover non maîtrisé sont nombreuses et coûteuses. Un départ entraîne non seulement des frais visibles tels que les coûts de recrutement (publication d’offres d’emploi, entretiens, négociations salariales) et de formation des nouveaux arrivants, mais également des coûts cachés. Parmi ceux-ci figurent la perte de productivité avant et après le départ d’un collaborateur, l’impact sur le moral des équipes, et la surcharge de travail pour les collègues restants. En moyenne, chaque départ coûte à l’entreprise l’équivalent de six mois de salaire.

Pour limiter le turnover, il est crucial de comprendre les raisons de départ des employés et d’adapter la stratégie de gestion en conséquence. Cela peut inclure des enquêtes sur l’engagement des salariés, des entretiens annuels, et des entretiens de départ pour identifier les points de friction. Les solutions passent par l’amélioration de l’environnement de travail, un aménagement flexible des horaires, des politiques de rémunération transparentes, et une réelle politique d’inclusion et de diversité.

Un management proactif, une écoute attentive des collaborateurs et des actions concrètes pour améliorer leur expérience au travail sont les clés pour réduire un turnover élevé et éviter les coûts qui en découlent. –> Vérifiez que vos pratiques RH sont conformes !