Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi ou PSE

14 mars 2024

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est un dispositif que toute entreprise d’au moins 50 salariés doit mettre en place lorsqu’elle envisage de licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. Ce plan a pour objectif de limiter autant que possible les licenciements économiques, en prévoyant des mesures concrètes pour le reclassement interne ou externe des salariés concernés, ainsi que diverses initiatives visant à faciliter la transition professionnelle.

La mise en place du PSE peut se faire soit par un accord collectif, soit par une décision unilatérale de l’employeur. Le contenu du plan doit inclure un ensemble de mesures obligatoires et facultatives, telles que le reclassement interne sur des postes équivalents ou inférieurs (avec l’accord du salarié), la formation, la validation des acquis de l’expérience (VAE), et des actions favorisant la reprise ou la création d’activités. Par ailleurs, des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail peuvent être mises en place pour éviter les licenciements.

Certaines initiatives du PSE visent à encourager le reclassement externe, comme la mise en place d’une antenne emploi ou le soutien à la réactivation du bassin d’emploi local. Des aides à la création d’entreprise, des primes de départ volontaire, ainsi que des actions spécifiques pour les salariés handicapés ou les femmes enceintes sont également prévues afin d’éviter que les salariés les plus vulnérables ne se retrouvent sans accompagnement.

Le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur le contenu du PSE, même lorsque ce dernier est mis en place par décision unilatérale. En cas d’accord collectif, celui-ci doit être signé par les syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. L’employeur est tenu d’informer la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) de l’avancement des négociations et de transmettre l’ensemble des documents via le portail RUPCO, qui centralise les procédures de ruptures collectives.

Le rôle de la Dreets est essentiel, puisqu’elle vérifie la conformité du PSE et peut formuler des recommandations tout au long de la procédure. Si le plan est validé, l’employeur peut procéder aux licenciements. En revanche, si la Dreets refuse l’homologation, l’employeur doit apporter les modifications nécessaires avant de soumettre à nouveau le projet au CSE pour avis.

Le PSE doit prévoir des actions spécifiques en faveur des salariés les plus âgés ou dont la réinsertion professionnelle est particulièrement complexe. Un bilan de mise en œuvre est obligatoire à l’issue du plan, avec un suivi précis des actions entreprises : nombre de reclassements internes et externes, nombre de départs volontaires, actions de formation, aides à la création d’entreprise, etc. Ce bilan doit être adressé à la Dreets dans le mois qui suit la fin de la mise en œuvre des mesures.

Enfin, les salariés ou les syndicats ont la possibilité de contester le PSE devant le tribunal administratif. Cette contestation peut porter sur divers aspects, tels que la décision de validation, le contenu du plan, ou encore les modalités de mise en œuvre. Il est donc primordial que l’employeur veille à la conformité de chaque étape de la procédure, afin d’éviter tout recours qui pourrait retarder ou remettre en question les licenciements prévus.

La mise en place d’un PSE est donc une procédure complexe et encadrée, visant à concilier la nécessité économique de réduire les effectifs et l’impératif social de limiter l’impact sur les salariés. Pour les chefs d’entreprise, la clé est de s’entourer des bons conseils et de respecter scrupuleusement les obligations légales, afin de minimiser les risques de litiges et de garantir la validité des licenciements économiques.