Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi ou PSE

14 mars 2024

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est un dispositif que toute entreprise d’au moins 50 salariés doit mettre en place lorsqu’elle envisage de licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. Ce plan a pour objectif de limiter autant que possible les licenciements économiques, en prévoyant des mesures concrètes pour le reclassement interne ou externe des salariés concernés, ainsi que diverses initiatives visant à faciliter la transition professionnelle.

La mise en place du PSE peut se faire soit par un accord collectif, soit par une décision unilatérale de l’employeur. Le contenu du plan doit inclure un ensemble de mesures obligatoires et facultatives, telles que le reclassement interne sur des postes équivalents ou inférieurs (avec l’accord du salarié), la formation, la validation des acquis de l’expérience (VAE), et des actions favorisant la reprise ou la création d’activités. Par ailleurs, des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail peuvent être mises en place pour éviter les licenciements.

Certaines initiatives du PSE visent à encourager le reclassement externe, comme la mise en place d’une antenne emploi ou le soutien à la réactivation du bassin d’emploi local. Des aides à la création d’entreprise, des primes de départ volontaire, ainsi que des actions spécifiques pour les salariés handicapés ou les femmes enceintes sont également prévues afin d’éviter que les salariés les plus vulnérables ne se retrouvent sans accompagnement.

Le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur le contenu du PSE, même lorsque ce dernier est mis en place par décision unilatérale. En cas d’accord collectif, celui-ci doit être signé par les syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. L’employeur est tenu d’informer la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) de l’avancement des négociations et de transmettre l’ensemble des documents via le portail RUPCO, qui centralise les procédures de ruptures collectives.

Le rôle de la Dreets est essentiel, puisqu’elle vérifie la conformité du PSE et peut formuler des recommandations tout au long de la procédure. Si le plan est validé, l’employeur peut procéder aux licenciements. En revanche, si la Dreets refuse l’homologation, l’employeur doit apporter les modifications nécessaires avant de soumettre à nouveau le projet au CSE pour avis.

Le PSE doit prévoir des actions spécifiques en faveur des salariés les plus âgés ou dont la réinsertion professionnelle est particulièrement complexe. Un bilan de mise en œuvre est obligatoire à l’issue du plan, avec un suivi précis des actions entreprises : nombre de reclassements internes et externes, nombre de départs volontaires, actions de formation, aides à la création d’entreprise, etc. Ce bilan doit être adressé à la Dreets dans le mois qui suit la fin de la mise en œuvre des mesures.

Enfin, les salariés ou les syndicats ont la possibilité de contester le PSE devant le tribunal administratif. Cette contestation peut porter sur divers aspects, tels que la décision de validation, le contenu du plan, ou encore les modalités de mise en œuvre. Il est donc primordial que l’employeur veille à la conformité de chaque étape de la procédure, afin d’éviter tout recours qui pourrait retarder ou remettre en question les licenciements prévus.

La mise en place d’un PSE est donc une procédure complexe et encadrée, visant à concilier la nécessité économique de réduire les effectifs et l’impératif social de limiter l’impact sur les salariés. Pour les chefs d’entreprise, la clé est de s’entourer des bons conseils et de respecter scrupuleusement les obligations légales, afin de minimiser les risques de litiges et de garantir la validité des licenciements économiques.

Validation et contrôle par la dreets

Comme précisé plus haut, une fois soumis, le PSE est soit validé, soit rejeté par la Dreets. En cas de validation, l’employeur peut procéder aux licenciements. En revanche, un refus oblige l’entreprise à modifier son plan et à consulter de nouveau le CSE avant de soumettre une nouvelle demande.

Après la mise en œuvre, un bilan détaillé doit être transmis à la Dreets. Ce rapport inclut :

• le nombre de réunions de suivi organisées ;
• les statistiques sur les reclassements internes et les départs volontaires ;
• le nombre de licenciements et d’adhésions aux dispositifs d’accompagnement comme le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou le congé de reclassement ;
• les aides financières versées pour la création d’entreprise ou la mobilité géographique.

Ce bilan doit être complété dans un délai d’un mois après la fin des actions de reclassement et soumis par voie dématérialisée.

Contestation du pse

Les salariés ou les syndicats peuvent contester la décision d’homologation ou le contenu du PSE devant le tribunal administratif. Les motifs peuvent concerner la forme du plan, sa légalité ou ses insuffisances.

Coûts et responsabilités pour l’employeur

La mise en place d’un PSE implique des coûts significatifs pour l’employeur, notamment :

• la rémunération des experts et des consultants sollicités par le CSE ;
• les indemnités versées dans le cadre des mesures d’accompagnement (formation, VAE, reclassement) ;
• les aides financières à la création ou reprise d’entreprises ;
• les primes de départ volontaire.

Un PSE mal conçu ou insuffisamment financé peut être retoqué par la Dreets, entraînant des retards coûteux et des contentieux juridiques. Les employeurs doivent donc anticiper ces risques en réalisant un diagnostic économique précis et en associant étroitement les représentants du personnel aux discussions.

Quels délais pour un PSE ?

Délai de validation par le CSE

L’entreprise doit d’abord informer et consulter le comité social et économique (CSE) sur le projet de licenciement économique. Ce processus est régi par des délais légaux, sauf si un accord de méthode, négocié avec les syndicats, prévoit des modalités particulières. Ces délais varient en fonction du nombre de licenciements envisagés :

• 2 mois pour moins de 100 licenciements,
• 3 mois pour 100 à 249 licenciements,
• 4 mois pour 250 licenciements ou plus.

Ces délais sont des maximums. Le CSE peut rendre ses avis plus rapidement si nécessaire. Toutefois, ils peuvent être prolongés par un accord de méthode, souvent utilisé pour s’adapter à des contraintes spécifiques, telles que des périodes de congés. Le délai commence à courir uniquement après une réunion d’information portant à la fois sur les modalités économiques et sociales du projet.

Délai de validation par la Dreets

La Dreets dispose d’un délai de 15 jours pour valider un accord collectif et de 21 jours pour homologuer un document unilatéral. Ce délai commence à partir de la réception d’un dossier complet, dont la complétude doit être confirmée rapidement par l’administration. Une notification officielle est adressée à l’employeur, au CSE et aux syndicats représentatifs.

Délais des licenciements et lettres individuelles

La notification des licenciements individuels aux salariés ne peut intervenir qu’après la validation ou l’homologation du PSE. Toute décision prise avant cet accord est nulle de plein droit.

L’employeur doit respecter un délai minimum de 30 jours entre la notification du projet à l’administration et l’envoi des lettres de licenciement. Ce délai peut être réduit ou prolongé par convention ou accord d’entreprise. Les lettres doivent être envoyées en recommandé avec accusé de réception et doivent mentionner :

• Les motifs économiques ou technologiques invoqués.
• La possibilité pour le salarié de demander des précisions sur les raisons de son licenciement, soit à l’initiative de l’employeur, soit à sa propre demande.
• La priorité de réembauchage et ses conditions d’application.
• Dans les entreprises de 1 000 salariés ou plus, la possibilité d’un congé de reclassement, avec un délai de 8 jours pour l’accepter.

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, sauf si elles appartiennent à un groupe d’envergure communautaire, une procédure spécifique est prévue en cas de contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Si le salarié n’a pas encore répondu à cette proposition, une lettre recommandée doit lui rappeler la date limite de réponse et préciser qu’un refus constituera une notification de licenciement.