Le glissement vieillissement technicité (GVT)
29 avril 2024
Le glissement vieillissement technicité (GVT), parfois appelé glissement vieillesse technicité, représente un élément essentiel dans l’évolution de la masse salariale au sein de la fonction publique française. Ce mécanisme désigne les variations économiques de la masse salariale d’une organisation, en hausse ou en baisse, indépendamment de l’évolution du nombre de fonctionnaires.
Ainsi, même en l’absence d’une augmentation effective du nombre de postes ou d’une revalorisation salariale généralisée, la masse salariale peut fluctuer en raison de différents facteurs. Ces derniers incluent une modification des postes occupés (plus ou moins qualifiés), des variations dans l’ancienneté des agents, ou encore des facteurs démographiques, comme l’âge des fonctionnaires, les salaires étant souvent indexés à l’ancienneté.
Le GVT est l’une des 3 composantes qui influencent l’évolution de la masse salariale, aux côtés de la valeur du point d’indice salarial et du nombre total de fonctionnaires. Il existe 2 types de GVT : le GVT positif et le GVT négatif. Le GVT positif reflète l’incidence favorable sur la masse salariale des avancements liés à l’ancienneté, aux promotions par concours interne ou à l’acquisition de nouvelles compétences techniques. En revanche, le GVT négatif correspond aux effets de la diminution de la masse salariale lorsqu’un fonctionnaire expérimenté, souvent en haut de la grille salariale, est remplacé par un jeune agent en début de carrière, dont la rémunération est par conséquent moins élevée.
Dans les années 2000, la fonction publique d’État en France a observé un GVT positif d’environ 1 %.
3 raisons principales expliquent ce phénomène. Tout d’abord, l’évolution technologique et l’informatisation ont rendu certaines fonctions obsolètes, comme celles des standardistes ou des dactylos, ce qui a eu un impact sur la nature des postes disponibles. Ensuite, des fonctions qui étaient auparavant exercées par des agents de catégorie B sont maintenant assurées par des fonctionnaires de catégorie A, mieux rémunérés. Cela a notamment été le cas pour les instituteurs remplacés par les professeurs des écoles et pour les infirmières qui ont également accédé à la catégorie A. Cette transformation a augmenté le coût moyen des fonctionnaires, car elle a concerné un nombre important d’agents, avec environ un million d’instituteurs et d’infirmières touchés. Enfin, un facteur démographique a également joué un rôle déterminant. En effet, une grande partie des fonctionnaires est issue de la génération du baby boom, c’est-à-dire des agents nés au début des années 1950 et embauchés massivement dans les années 1970, notamment dans l’éducation nationale. Ces agents, en fin de carrière, ont souvent atteint les plus hauts niveaux de salaire, ce qui a fait grimper le salaire moyen au sein de la fonction publique.
L’effet GVT positif est prévisible et automatique, étant lié aux systèmes de promotion sociale et d’avancement de carrière, que ce soit par concours ou par notation des supérieurs hiérarchiques. Depuis les années 2000, la combinaison du vieillissement des effectifs et de l’augmentation de la technicité des postes a entrainé une hausse de la masse salariale d’environ 2 % par an.
Le GVT négatif, quant à lui, est aussi un phénomène automatique. Il intervient lorsque des fonctionnaires à la retraite, qui sont en haut de la grille salariale, sont remplacés par des jeunes recrues se trouvant en bas de cette grille. Par ailleurs, en période de non-remplacement d’un départ à la retraite sur deux, comme ce fut le cas avec la politique de réduction des effectifs de la fonction publique, le GVT négatif n’est pas observé. En réduisant le nombre de nouvelles embauches, la part des salaires de début de carrière diminue dans la moyenne, ce qui a pour conséquence de faire augmenter la masse salariale globale.
Lors des négociations salariales, le GVT est souvent utilisé par les gouvernements pour justifier une augmentation apparente des salaires des fonctionnaires, en s’appuyant sur le salaire moyen. De leur côté, les syndicats considèrent que cet argument ne prend pas en compte l’évolution des tâches au cours de la carrière, ni le GVT négatif, c’est-à-dire la baisse relative des rémunérations des jeunes fonctionnaires par rapport à leurs ainés. En intégrant uniquement le GVT positif dans leur analyse, les gouvernements ont pu justifier le gel de la valeur du point d’indice salarial. Or, ce gel a entraîné une perte de pouvoir d’achat pour les fonctionnaires dont l’évolution salariale, notamment via le GVT, est inférieure à l’inflation, en particulier ceux situés juste au-dessus du salaire minimum.
Cette dynamique de GVT, bien que souvent technique et difficile à appréhender, est centrale pour comprendre les enjeux de la gestion salariale dans la fonction publique française. La complexité des facteurs impliqués, qu’ils soient liés à l’âge, aux qualifications ou à la structure de la grille salariale, en fait un sujet délicat mais indispensable pour éclairer les choix budgétaires et les tensions régulières entre l’État et les représentants syndicaux.