Le congé de reclassement
25 janvier 2024
Le congé de reclassement est une mesure applicable dans les entreprises ou établissements comptant 1000 salariés ou plus, ou appartenant à un groupe de cette taille. Il est proposé par l’employeur à tout salarié en vue d’un licenciement pour motif économique.
Ce congé vise à faciliter le reclassement professionnel du salarié grâce à des actions de formation et l’assistance d’une cellule d’accompagnement pour la recherche d’emploi, et ce, pendant la période de préavis.
Pendant le congé de reclassement, l’employeur prend en charge les coûts des actions de reclassement et continue de verser la rémunération du salarié. Ce dernier conserve ses droits en matière d’assurance sociale, d’accidents du travail et d’assurance vieillesse.
Durée du congé de reclassement
La durée du congé de reclassement varie entre 4 et 12 mois, en fonction du programme de formation accepté par le salarié. Elle peut être réduite à moins de 4 mois avec l’accord du salarié. Si le salarié entreprend une formation de reconversion professionnelle, la durée du congé peut être étendue jusqu’à 24 mois. Pour les actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, la durée du congé ne peut être inférieure à celle de ces actions, dans la limite de 12 mois. Le congé de reclassement est pris durant le préavis, que le salarié est dispensé d’exécuter, et se termine si le salarié trouve un emploi avant la fin prévue. Si la durée du congé dépasse celle du préavis, la fin de ce dernier est reportée, et la rupture du contrat de travail intervient à la fin du congé de reclassement.
Rémunération pendant le congé de reclassement
Durant le congé de reclassement, la rémunération du salarié est assurée par l’employeur : pour la période correspondant à la durée du préavis, le salarié reçoit sa rémunération habituelle ; pour la période excédant le préavis, il perçoit une allocation mensuelle d’au moins 65 % de sa rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant le licenciement (hors périodes d’activité partielle et de suspension de contrat de travail), sans être inférieure à 85 % du Smic horaire multiplié par le nombre d’heures correspondant à la durée de travail de l’entreprise. À la fin du congé, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de congés payés (s’il n’a pas pris l’intégralité de ses congés) et à l’indemnité de licenciement.
Régime social de la rémunération
La rémunération versée pendant la période du préavis est soumise à cotisations et contributions sociales. Les exonérations, abattements et assiettes forfaitaires continuent de s’appliquer. En revanche, l’allocation versée pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, et dans la limite de la durée maximale du congé, est considérée comme un revenu de remplacement et est assujettie en tant que tel.
À noter que si l’employeur continue de verser des sommes au-delà de la durée maximale du congé de reclassement (12 ou 24 mois), ces paiements sortent du cadre du dispositif de reclassement et suivent le régime social des indemnités de rupture du contrat de travail.
Mise en œuvre d’un congé de reclassement : procédures, droits et obligations
Quand une entreprise procède à un licenciement économique, tous les salariés concernés doivent recevoir une information claire sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement. Cette communication intervient après validation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) par la DREETS. L’information est transmise par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Le congé de reclassement doit être proposé dans la lettre de licenciement. Le salarié dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser cette proposition en remplissant un formulaire annexé à la lettre. L’absence de réponse est considérée comme un refus.
En cas d’acceptation, le congé de reclassement débute à l’expiration du délai de réponse. Le salarié est alors dispensé d’effectuer son préavis.
Déroulement du congé de reclassement
Le congé de reclassement offre au salarié un accompagnement personnalisé pour retrouver un emploi. Il inclut un entretien d’évaluation et d’orientation suivi d’un accompagnement individuel.
L’entretien d’évaluation et d’orientation
Cet entretien vise à définir un projet professionnel et les mesures à mettre en place pour sa réalisation. Il doit avoir lieu dans un délai maximal de deux mois après le début du congé.
Si l’entretien ne permet pas de dégager un projet concret, le salarié peut effectuer un bilan de compétences. Un document précisant les mesures nécessaires et leur durée est remis au salarié et à la commission de suivi.
Le suivi individualisé
Durant le congé, le salarié bénéficie d’un accompagnement pour ses recherches d’emploi et actions de formation. Les frais liés à ces actions, tels que les validations des acquis de l’expérience (VAE) et bilans de compétences, sont financés par l’employeur.
Statut et rémunération pendant le congé
Le salarié conserve son statut avec tous les droits associés (sécurité sociale, retraite, assurance maladie et accidents du travail). La rupture de contrat intervient à la fin du préavis ou à l’issue du congé, selon la durée la plus longue.
Rémunération
Durant la période correspondant au préavis, la rémunération habituelle est versée. Au-delà, le salarié perçoit une allocation d’au moins 65 % de son salaire brut moyen des 12 derniers mois, avec un minimum équivalant à 85 % du SMIC (soit 1 501,88 € depuis janvier 2024).
Comme indiqué + haut, cette allocation est soumise à la CSG (6,2 %) et à la CRDS (0,5 %), mais exempte de cotisations sociales. Toutefois, des accords peuvent prévoir la prise en charge des cotisations de retraite complémentaire et des mutuelles.
Durée et conditions du congé de reclassement
Le congé dure au minimum 4 mois, mais peut aller jusqu’à 12 mois, voire 24 mois en cas de formation de reconversion. Les durées peuvent être adaptées selon l’âge et l’ancienneté :
- 12 mois pour les moins de 45 ans
- 18 mois pour les 45-50 ans
- 20 mois pour les 51-56 ans
- 30 mois pour les plus de 57 ans et les travailleurs handicapés
Des ajustements sont possibles en cas de formation ou validation des acquis.
Le congé peut être suspendu pour activité temporaire (CDD ou mission d’intérim) ou congé maternité, avec report de la durée initiale.
Fin anticipée et droits résiduels
Le congé prend fin si le salarié retrouve un emploi stable ou s’il ne respecte pas ses obligations. En cas d’embauche, il doit informer son employeur par courrier. Si des obligations ne sont pas respectées, l’employeur peut mettre fin au congé après mise en demeure.
Le salarié perçoit ensuite son indemnité de licenciement économique, ses congés payés et peut accéder aux allocations chômage selon les règles en vigueur.
Quels sont les avantages et limites du dispositif « congé de reclassement » ?
Avantages
- Accompagnement personnalisé et financé par l’employeur
- Report des droits aux allocations chômage
- Maintien des droits sociaux
Inconvénients
- Rémunération réduite (65 % minimum)
- Restrictions sur la reprise d’activité sans accord préalable
Rôle des syndicats et du cse
Les organisations syndicales et le comité social et économique (CSE) peuvent négocier les modalités pour améliorer les conditions du congé. Elles interviennent pour ajuster la durée, les conditions de rémunération et les garanties sociales.