L’activité partielle de longue durée (APLD) : un dispositif toujours en vigueur pour les entreprises
24 novembre 2024
Face aux difficultés économiques durables, les entreprises doivent souvent adapter leur organisation du travail sans pour autant sacrifier l’emploi. C’est dans cette optique que l’activité partielle de longue durée (APLD) a été instaurée, permettant aux employeurs de réduire temporairement le temps de travail des salariés tout en bénéficiant d’une aide financière. Voici un tour d’horizon de ce dispositif encore en vigueur sous certaines conditions.
Qu’est-ce que l’APLD ?
Créé par l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, l’APLD a été mise en place pour soutenir les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable, sans compromettre leur pérennité. Financé conjointement par l’État et l’Unédic, ce mécanisme permet de réduire l’horaire de travail des salariés tout en assurant une compensation financière à l’employeur.
Ce dispositif, initialement ouvert à toutes les entreprises, repose sur un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe. Alternativement, un employeur pouvait opter pour un document unilatéral si un accord de branche étendu le permettait. Toutefois, depuis le 1er janvier 2023, il n’est plus possible de déposer de nouvelles demandes d’adhésion. Seules les entreprises ayant déjà un accord validé ou un document unilatéral homologué avant cette date peuvent encore modifier ces documents.
Durée et conditions d’application de l’APLD
L’APLD peut être appliquée pour une durée maximale de 36 mois (consécutifs ou non) sur une période de référence de 48 mois, débutant à la première autorisation d’activité partielle accordée par l’administration.
Une période spécifique allant du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 peut être neutralisée dans le calcul de cette durée, sous certaines conditions, notamment pour les entreprises dont l’activité a été directement impactée par les restrictions administratives liées à la crise sanitaire.
Modalités de mise en œuvre
Accord collectif et document unilatéral
Les entreprises doivent justifier leur recours à l’APLD par un diagnostic économique et une évaluation des perspectives d’activité. L’accord collectif doit notamment mentionner :
- La date de début et la durée d’application,
- Les activités et salariés concernés,
- Le taux maximal de réduction du temps de travail (jusqu’à 40 %, voire 50 % sous conditions),
- Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle,
- Les modalités d’information des représentants du personnel.
Le document unilatéral suit les mêmes obligations lorsqu’il découle d’un accord de branche.
Validation et homologation
Les directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) sont chargées de valider les accords collectifs sous 15 jours et d’homologuer les documents unilatéraux sous 21 jours. Toute modification après le 1er janvier 2023 doit également passer par ces instances.
Conditions d’indemnisation et obligations des employeurs
Indemnités et allocations
Le salarié placé en APLD perçoit une indemnité équivalente à 70 % de sa rémunération brute (plafonnée à 4,5 fois le SMIC). De son côté, l’employeur bénéficie d’une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, également limitée à 4,5 fois le SMIC.
Contrôles et sanctions
L’employeur doit transmettre un bilan à l’administration avant chaque renouvellement de l’autorisation, incluant des indicateurs sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. En cas de non-respect, plusieurs sanctions peuvent être appliquées :
- Interruption du versement des aides,
- Obligation de remboursement des allocations perçues,
- Refus de renouvellement du dispositif.
Les entreprises qui licencient des salariés placés en apld peuvent être contraintes de rembourser les aides reçues, sauf si elles justifient une dégradation imprévue de leur situation économique.
Compatibilité avec d’autres dispositifs
L’APLD ne peut pas être cumulée, sur une même période et pour un même salarié, avec l’activité partielle de droit commun. Cependant, une entreprise peut recourir à l’APLD pour certains salariés et à l’activité partielle de droit commun pour d’autres, sous des motifs bien spécifiques (difficultés d’approvisionnement, sinistre, transformation de l’entreprise, etc.).
En résumé, l’APLD demeure un outil essentiel pour les entreprises confrontées à une baisse durable d’activité. Si son accès est désormais restreint aux structures ayant déjà un accord validé avant 2023, il constitue toujours une alternative intéressante pour éviter les licenciements tout en conservant une flexibilité opérationnelle. Toutefois, les employeurs doivent rester vigilants quant aux engagements souscrits afin d’éviter des sanctions administratives pouvant s’avérer coûteuses.