La rupture conventionnelle collective : une alternative au licenciement économique

2 mai 2024

La rupture conventionnelle collective (RCC) est un dispositif permettant aux entreprises d’organiser des départs volontaires sans recourir aux licenciements économiques ou aux démissions. Ce mécanisme repose sur un double accord : collectif, entre l’employeur et les syndicats, et individuel, entre l’employeur et chaque salarié concerné. Il s’agit d’un dispositif distinct du licenciement économique (article L. 1233-3 du code du travail) et de la rupture conventionnelle individuelle (article L. 1237-16).

Mise en place et conditions de la rupture conventionnelle collective

La RCC peut être mise en œuvre dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, à condition qu’un accord collectif soit conclu dans les règles du droit commun. Dans les entreprises de plus de 50 salariés avec des délégués syndicaux, l’accord doit être signé par des représentants syndicaux ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Si cette condition n’est pas atteinte, un seuil de 30 % peut suffire, à condition qu’une consultation des salariés valide l’accord à la majorité.

Il n’y a aucune limite quant au nombre minimal ou maximal de départs envisagés.

Absence d’obligation de justification économique

Contrairement au licenciement économique, la RCC n’a pas besoin d’être justifiée par un motif économique (article L. 1233-3). Il est même possible d’organiser un nombre de départs volontaires supérieur au nombre d’emplois supprimés afin de faciliter des recrutements sur des postes vacants.

L’accord doit cependant exclure explicitement tout licenciement pour atteindre l’objectif fixé. Ce point est vérifié par la DIRECCTE (inspection du travail) lors de la validation de l’accord.

Garantie d’absence de licenciements

L’accord doit garantir le maintien dans l’emploi des salariés ne souhaitant pas partir. Toute tentative de contournement des obligations, par exemple en exerçant des pressions sur les salariés pour obtenir leur consentement, expose l’employeur à des sanctions sévères. En cas d’abus, la RCC peut être requalifiée en licenciement économique déguisé, annulé par le juge, avec des amendes pouvant atteindre 3 750 euros par salarié concerné.

Comparaison avec les plans de départs volontaires (PDV)

La RCC se distingue des plans de départs volontaires autonomes (PDV) sur plusieurs points :

• La RCC nécessite obligatoirement un accord collectif, tandis que le PDV peut être mis en place par un accord ou unilatéralement par l’employeur.
• Aucun motif économique n’est requis pour la RCC, contrairement au PDV.
• Elle n’est pas soumise à des seuils de départs, ce qui la rend applicable quelle que soit la taille de l’entreprise.

Articulation avec les autres dispositifs

La RCC coexiste avec d’autres mécanismes comme les PDV et les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE). Il est possible de passer d’une négociation de RCC à un PDV ou à un PSE mixte avec volontariat, mais dans ce cas, la procédure PSE doit être reprise à zéro.

La RCC ne peut pas être utilisée en cas de fermeture définitive d’un site ou de difficultés économiques avérées, ce qui fausserait le caractère volontaire du dispositif.

Réembauche et postes vacants après une rupture conventionnelle collective

Contrairement aux licenciements économiques, la RCC ne prévoit pas de priorité de réembauche sur les postes vacants. Les employeurs peuvent librement recruter après une RCC.

Accompagnement des salariés lors d’une rupture conventionnelle collective

Les accords RCC doivent inclure des mesures d’accompagnement telles que :

• Formations, validations des acquis et reconversions professionnelles.
• Aides à la création ou reprise d’entreprises.
• Congé de mobilité, financé partiellement ou totalement par l’entreprise.

Le congé de reclassement et le contrat de sécurisation professionnelle ne sont pas compatibles avec la RCC, car ils relèvent du régime du licenciement économique.

Régime social et fiscal des indemnités

Les indemnités versées dans le cadre de la RCC bénéficient d’une exonération totale d’impôt sur le revenu. Elles sont également partiellement exonérées de cotisations sociales et de CSG/CRDS. Les rémunérations versées dans le cadre d’un congé de mobilité sont soumises au même régime que celles d’un congé de reclassement, dans la limite des 12 premiers mois.

Assurance chômage

Les salariés partant volontairement dans le cadre d’une RCC peuvent prétendre à l’assurance chômage, grâce à des modifications apportées aux articles L. 5421-1 et L. 5422-1 du code du travail.

Validation de l’accord

La validation de l’accord par la DREETS (ex DIRECCTE) est essentielle. Un dossier complet doit être transmis par voie dématérialisée, comprenant :

• L’accord signé.
• Les informations sur la régularité de sa conclusion.
• Les modalités d’information du comité social et économique (CSE).

La DREETS dispose d’un délai de 15 jours pour instruire la demande. En cas de refus, un nouvel accord peut être négocié.

Revitalisation économique des territoires

Les entreprises de plus de 1 000 salariés ou appartenant à des groupes de cette taille sont soumises à une obligation de revitalisation si les suppressions d’emplois déséquilibrent les bassins d’emplois locaux. La DIRECCTE évalue cet impact et peut exiger des mesures compensatoires.

La rupture conventionnelle collective constitue un outil flexible pour organiser des départs volontaires tout en évitant les contraintes des licenciements économiques. Toutefois, elle nécessite un encadrement strict et des garanties pour les salariés afin d’éviter tout détournement de son objectif initial. Pour les employeurs, elle offre une alternative intéressante, mais elle impose une rigueur dans sa mise en place et son suivi afin de prévenir tout risque juridique ou social.