La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
11 mars 2024
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) a remplacé la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) depuis les ordonnances Macron de 2017. Cette évolution législative a modifié l’approche des entreprises en matière de ressources humaines, en mettant l’accent sur une anticipation plus dynamique des compétences nécessaires à leur compétitivité.
La GEPP concerne obligatoirement les entreprises de plus de 300 salariés et celles ayant un établissement communautaire de plus de 150 salariés en France. Toutefois, sa mise en place est bénéfique pour toutes les structures, quelle que soit leur taille. En optimisant l’adéquation entre les compétences internes et les évolutions du marché du travail, elle permet d’anticiper les mutations économiques et technologiques tout en valorisant les salariés.
Obligations légales et cadre réglementaire de la GEPP
Le cadre légal de la GEPP repose sur les articles L. 2242-20 et suivants du code du travail. Il impose aux entreprises concernées d’ouvrir une négociation tous les trois ans avec les partenaires sociaux. L’objectif de ces discussions est d’aborder plusieurs axes stratégiques :
- la gestion des emplois et des compétences,
- la mixité professionnelle,
- l’adaptation aux transitions économiques et technologiques.
En cas d’accord, celui-ci doit être formalisé et signé par les partenaires sociaux et l’employeur. À défaut, un procès-verbal doit être rédigé pour consigner les propositions et les mesures adoptées unilatéralement par l’entreprise.
Pourquoi mettre en place une GEPP ?
La GEPP ne se limite pas à une obligation légale, elle représente une opportunité pour les entreprises de structurer leur gestion des ressources humaines. Une GEPP bien conçue permet de :
- mieux anticiper les évolutions des métiers et compétences,
- faciliter la mobilité interne et la montée en compétences des salariés,
- améliorer l’engagement des collaborateurs en leur offrant des perspectives claires,
- optimiser les recrutements en prévoyant les besoins à venir.
D’un point de vue stratégique, elle favorise la compétitivité et la résilience de l’entreprise face aux mutations du marché.
Mise en place de la GEPP et outils pratiques
L’implémentation d’une GEPP repose sur plusieurs étapes :
- diagnostic des ressources internes : identification des compétences disponibles, des besoins à venir et des outils existants.
- définition des objectifs stratégiques : alignement des ressources humaines avec la vision à court, moyen et long terme de l’entreprise.
- mise en œuvre d’un plan d’action : formation continue, recrutements ciblés, évolution des fiches de postes, et gestion prévisionnelle des départs en retraite.
Plusieurs outils facilitent la mise en place de la GEPP, notamment :
- les référentiels métiers et compétences,
- les bilans professionnels et entretiens annuels,
- les plans de formation et dispositifs de mobilité interne,
- la cartographie des compétences et la pyramide des âges.
Quelles aides pour accompagner la GEPP ?
Les entreprises peuvent bénéficier de dispositifs d’accompagnement pour structurer leur GEPP. Parmi eux :
- l’aide au conseil RH pour les TPE/PME,
- le FNE-Formation pour le développement des compétences,
- des aides régionales spécifiques pour l’accompagnement des entreprises.
Ces dispositifs permettent aux employeurs de mettre en place une politique de gestion des talents adaptée aux réalités du marché du travail.
La GEPP est un outil pour les entreprises souhaitant anticiper les évolutions du marché tout en structurant leur gestion des talents. Bien que son application soit encadrée par la loi pour certaines entreprises, elle peut être intéressante pour toute structure soucieuse d’améliorer sa performance RH. Mettre en place une GEPP permet d’optimiser les recrutements, d’accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle et d’adapter l’organisation aux défis économiques et technologiques à venir.