Heures supplémentaires: les obligations de l’employeur

28 avril 2024

Les heures supplémentaires sont souvent un sujet sensible dans la relation employeur-salarié, particulièrement en France, où la réglementation est complexe et précise.

Attention à ne pas confondre Heures supplémentaires et Heures complémentaires.

En tant qu’employeur, connaître vos obligations à propos des heures supplémentaires est essentiel, d’autant que le non-respect de ces règles peut entraîner de lourdes conséquences juridiques.

Majoration de salaire ou repos compensateur

En contrepartie des heures supplémentaires effectuées, l’employeur doit proposer au salarié soit une majoration salariale, soit un repos compensateur de remplacement. En règle générale, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé par accord d’entreprise ou de branche, mais il ne peut être inférieur à 10 % du salaire horaire de base (article L. 3121-33 du Code du travail). En l’absence d’accord collectif, le taux de majoration est de 25 % de la 36e heure à la 43e heure, et passe à 50 % au-delà de la 43e heure.

À défaut de rémunération directe, l’accord collectif peut prévoir le remplacement de la majoration par un repos compensateur équivalent. Ainsi, une heure supplémentaire majorée à 25 % donne droit à 1h15 de repos, tandis qu’une heure majorée à 50 % équivaut à 1h30 de repos. En l’absence de représentation syndicale dans l’entreprise, l’employeur peut décider unilatéralement de ce repos compensateur, à condition que le Comité social et économique (CSE) n’y soit pas opposé (article L. 3121-37 du Code du travail).

La contrepartie obligatoire en repos

Quand le contingent annuel d’heures supplémentaires est dépassé, une contrepartie obligatoire en repos s’applique. Ce contingent est fixé par accord d’entreprise, à défaut par un accord de branche, et en l’absence d’accord, il est plafonné à 220 heures par an et par salarié (article D. 3121-24 du Code du travail). Dès la 221e heure, une contrepartie en repos est due : 30 minutes par heure supplémentaire pour les entreprises de 20 salariés ou moins, et une heure entière pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Le salarié doit pouvoir prendre ces heures de repos dans un délai de deux mois, dès lors qu’il en fait la demande. Celle-ci doit être formulée au moins une semaine à l’avance, en précisant la date et la durée du repos. L’employeur a la possibilité de différer la prise de repos pour des raisons opérationnelles, mais il doit alors en informer le salarié dans un délai de sept jours et consulter le CSE. De plus, en cas de conflit entre plusieurs demandes, les critères de priorité s’appliquent : demandes déjà différées, situation familiale, ancienneté.

Litiges et charge de la preuve

Les litiges liés aux heures supplémentaires sont fréquents, notamment en cas de contestation du nombre d’heures effectuées. En cas de différend, la charge de la preuve est partagée entre l’employeur et le salarié. Le salarié doit présenter des éléments précis établissant la réalité des heures effectuées : témoignages, pointages manuels, captures d’écran, copies d’e-mails, etc. De son côté, l’employeur doit fournir des justificatifs tels que des pointages ou des fiches de temps cosignées (article L. 3171-4 du Code du travail). Si l’employeur n’apporte aucune preuve, il peut être condamné à payer les heures réclamées.

Pour le salarié, si les démarches amiables échouent, il peut saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de trois ans à compter de la découverte du non-paiement des heures supplémentaires (article L. 3245-1 du Code du travail). L’action en justice doit être précédée, si possible, d’une mise en demeure de l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception, tentant de parvenir à une solution amiable.

Conséquences en cas de non-paiement des heures supplémentaires

Si l’employeur refuse de payer les heures supplémentaires ou omet de les reconnaître, il s’expose à des sanctions civiles, voire pénales. En plus du paiement des heures effectuées, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts pour préjudice distinct, subordonné à la mauvaise foi de l’employeur. Si le manquement de l’employeur est caractérisé, cela peut mener à la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur, ce qui équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur peut aussi encourir des sanctions pénales, telles qu’une amende de 4e classe appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés, notamment en cas de non-respect de la majoration de salaire ou du repos compensateur, ou de dissimulation d’heures de travail sur les bulletins de paie. Ces infractions peuvent constituer un délit de dissimulation d’emploi salarié, exposant l’employeur à des poursuites (article L. 8221-5 du Code du travail).

Essayez de dialoguer

Il est toujours préférable d’engager un dialogue avant toute action judiciaire. Le salarié peut se faire accompagner par un représentant du personnel ou un délégué syndical pour rappeler à l’employeur ses obligations et tenter de trouver une issue amiable. En cas d’échec, la voie judiciaire reste ouverte, mais les efforts pour résoudre le conflit à l’amiable sont souvent mieux perçus par les juges.