Egalité, mixité, parité au travail : de quoi s’agit-il exactement ?

6 septembre 2024

Les textes législatifs récents évoquent souvent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais de nombreux autres termes viennent s’y ajouter. Voici quelques éléments pour mieux saisir ces concepts.

L’égalité professionnelle est liée aux procédures RH.. Votre entreprise est-elle conforme à la loi ?

Egalité professionnelle

L’égalité professionnelle fait référence à l’égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes, non seulement en termes d’accès à l’emploi, mais aussi en matière de formation, de mobilité, de promotion et de salaire.

Parité numérique

La parité numérique indique une présence égale de femmes et d’hommes au sein d’une entreprise, sans pour autant refléter la répartition des emplois et des tâches. Parité et mixité sont des concepts distincts.

Mixité professionnelle

La mixité professionnelle se concrétise lorsque l’entreprise permet aux hommes et aux femmes d’accéder aux mêmes emplois et parcours, ainsi que d’exécuter les mêmes tâches pour un poste donné.

Depuis les années 1960, une volonté affirmée d’augmenter la mixité des emplois est observable. Toutefois, le niveau de mixité varie selon les secteurs d’activité, et les femmes demeurent concentrées dans un nombre restreint de filières professionnelles. Ainsi, la mise en place de démarches visant à promouvoir l’égalité et la mixité professionnelles est indispensable pour de nombreuses entreprises.

Quels sont les lois sur l’égalité professionnelle ?

• La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a cadré le passage d’une obligation de moyens à une obligation de résultats, en ce qui concerne l’égalité salariale. Un index de l’égalité professionnelle (entre hommes et femmes) a été mis en place (voir + loin)
• La loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a renforcé les obligations des employeurs publics avec donc des obligations de mettre en oeuvre un plan d’action égalité professionnelle, un dispositif de signalement des violences sexuelles et sexistes et par ailleurs de faciliter l’articulation vie personnelle-vie professionnelle.
• La loi du 24 décembre 2021 pour accélérer l’égalité économique et professionnelle (Loi « Rixain ») oblige à des quotas dans les postes de direction des grandes entreprises pour 2030 (40 % de femmes cadres dirigeantes ou alors il y a des pénalités financières).
• La loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique monte à 50 % le quota obligatoire de primo-nominations féminines aux emplois supérieurs et de direction et met en place un Index de l’égalité professionnelle dans les 3 versants de la fonction publique.

Index de l’égalité professionnelle

Composé de 5 indicateurs, l’index de l’égalité professionnelle est une note sur 100 pour mesurer les écarts de rémunération, d’augmentation et de promotion entre les femmes et les hommes, la part de salariées qui ont bénéficié d’une augmentation après la maternité et la parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations.

–> https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro

Quels facteurs influencent l’égalité professionnelle en entreprise ?

Divers éléments influencent la dimension de l’égalité professionnelle en entreprise :

1. stéréotypes de sexe et de genre : Les idées préconçues sur les rôles des femmes et des hommes, ainsi que sur les compétences prétendument féminines ou masculines, issues de la sphère domestique et sociétale, peuvent masquer des réalités variées.
2. représentation des métiers : Les idées reçues sur les professions, le contenu du travail et les compétences nécessaires affectent la perception des métiers.

Egalité professionnelle : une affaire collective

Les enjeux d’égalité professionnelle ne concernent pas uniquement les femmes. Chaque individu est concerné par ces questions de justice sociale et peut bénéficier d’une amélioration des conditions de travail, de la qualité de vie au travail et de la conciliation entre vie professionnelle et personnelle.

Les stéréotypes de genre, qui prétendent que les femmes et les hommes ont des compétences naturelles spécifiques pour certaines situations de travail, ainsi que les représentations des métiers, influencent la qualité des conditions de travail et ont des répercussions sur la santé. Les inégalités sont particulièrement marquées dans quatre domaines :

• recrutement, organisation et répartition du travail : Les femmes et les hommes sont souvent affectés à des postes ou à des activités distinctes.
• management et parcours professionnels : Les opportunités d’évolution professionnelle diffèrent pour les femmes et les hommes, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise.
• conditions de travail : Les femmes et les hommes ne rencontrent pas les mêmes conditions d’exposition aux risques et à la pénibilité, souvent partiellement invisibles dans les emplois majoritairement féminins.
• articulation des temps de travail et personnels : Les femmes et les hommes n’ont ni les mêmes durées, ni les mêmes horaires de travail, ni les mêmes activités hors travail.

Ces inégalités impactent significativement les écarts de rémunération, de santé et de carrière entre les femmes et les hommes. Remettre en question ces inégalités et les considérer comme anormales est une première étape vers de nouvelles pratiques RH et managériales, basées uniquement sur les compétences des salariés, afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

La concertation est la clé de réussite d’une politique d’égalité professionnelle

Les conditions de réussite d’une politique d’égalité professionnelle reposent sur plusieurs facteurs :

• l’implication et l’adhésion de l’équipe dirigeante : Cette implication est essentielle pour la mise en œuvre réelle de l’égalité professionnelle à tous les niveaux de l’entreprise.
• la participation de tous les acteurs concernés : La réflexion collective impliquant les RH, les managers, les représentants du personnel et les salariés, grâce à leur connaissance du terrain, permet de réaliser un bilan chiffré, de recueillir et analyser les données, et de construire un plan d’action adapté aux réalités de l’entreprise.