Contribution formation ou OPCO ou contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA)

29 mai 2024

Depuis 2019, la réforme de la formation professionnelle a introduit les opérateurs de compétences, connus sous le nom d’OPCO, en remplacement des anciens OPCA. Ces 11 organismes ont été créés pour accompagner les entreprises dans leurs projets de formation, en particulier les TPE et PME, et pour financer l’apprentissage. Au-delà de la simplification affichée, la réalité de la contribution OPCO, ses modalités et ses implications ne sont pas simples, surtout pour les petites structures.

Que faut-il savoir sur cette contribution formation ou contribution OPCO également appelée contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA) ?

Qu’est-ce que la contribution opco ?

La contribution OPCO, appelée également contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA), est un prélèvement que chaque employeur doit verser pour financer la formation professionnelle et l’apprentissage. Elle regroupe à la fois l’ancienne contribution à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage. Ainsi, la CUFPA centralise les financements et vise à simplifier la collecte pour financer les dispositifs de formation continue et d’alternance. En pratique, cependant, cette centralisation n’a pas forcément allégé les démarches pour les employeurs.

La contribution OPCO est collectée depuis le 1er janvier 2022 par l’URSSAF, ou la MSA pour les employeurs agricoles. Ce transfert a été présenté comme un moyen de faciliter le processus de collecte, mais de nombreux employeurs se plaignent toujours de la complexité des déclarations et du manque de clarté sur les montants exigés et leurs calculs.

Qui doit payer la contribution opco ?

La contribution OPCO concerne un large éventail de structures. Sont notamment tenus de la payer :

• Les entreprises de droit privé, peu importe leur secteur d’activité ;
• Les établissements publics à caractère industriel ou commercial (EPIC) ;
• Les sociétés d’économie mixte ;
• Les associations ;
• Les régies départementales ou communales ayant une personnalité morale, pourvu qu’elles exercent une activité industrielle ou commerciale ;
• Les établissements d’enseignement privé.

En revanche, une entreprise sans salarié est exemptée de cette contribution. Cela peut sembler logique, mais il est important de noter que toute embauche, même pour un CDD de courte durée, fait basculer l’employeur dans l’obligation de contribuer, ce qui peut être un frein pour les petites structures hésitant à recruter.

Montant et calcul de la contribution opco

Le montant de la contribution OPCO est basé sur la masse salariale brute de l’entreprise. Pour être précis, il s’agit du total des rémunérations brutes versées aux salariés, incluant salaires, primes, et avantages en nature. Le taux de la contribution dépend de la taille de l’entreprise :

• 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
• 1 % de la masse salariale pour les entreprises de 11 salariés et plus.

Ce mécanisme de taux progressif est censé alléger la charge des petites entreprises, mais dans la pratique, même les structures les plus petites peuvent ressentir le poids de cette contribution. L’écart de taux, bien que significatif sur le papier, n’efface pas l’impact global des multiples prélèvements auxquels les entreprises doivent faire face.

A quel OPCO êtes-vous rattaché ?

Chaque secteur d’activité est rattaché à un OPCO spécifique, qui regroupe des entreprises et des conventions collectives ayant des caractéristiques communes. Pour identifier à quel OPCO votre entreprise est affiliée, il suffit de se référer à votre convention collective et à son code IDCC (identifiant de convention collective –> Voir Correspondance IDCC et Convention Collective et toutes les conventions collectives ici ). Ensuite, vous pourrez déterminer quel OPCO est responsable de votre branche. Cette procédure, qui devrait être simple, peut cependant devenir un véritable casse-tête en raison du manque de communication entre les différents organismes et du flou qui entoure parfois les règles de rattachement.

Les OPCO ont vocation à soutenir les entreprises dans la mise en place de leurs formations, mais force est de constater que leur accompagnement est inégal, surtout selon les régions et les secteurs d’activité. Certaines entreprises se plaignent d’un manque de réactivité ou d’un accompagnement trop générique, peu adapté aux besoins spécifiques de leur métier.

Pourquoi cette contribution est-elle essentielle (et critiquée) ?

L’objectif de la contribution OPCO est de garantir un accès à la formation continue pour tous les salariés et de faciliter l’accès à l’apprentissage. Ce dispositif est fondamental pour développer les compétences des employés et maintenir la compétitivité des entreprises françaises. Cependant, la gestion de cette contribution soulève plusieurs critiques :

• Manque de visibilité : Beaucoup d’employeurs ont du mal à comprendre où vont précisément leurs contributions et quelles formations sont effectivement financées.
• Complexité administrative : La centralisation par l’URSSAF n’a pas supprimé les multiples démarches nécessaires pour s’assurer de la conformité des déclarations et des paiements.
• Accompagnement inégal : Les services offerts par les OPCO varient fortement, et toutes les entreprises ne bénéficient pas d’un soutien optimal, notamment les plus petites structures qui manquent de ressources internes pour comprendre et naviguer dans ce système.

Il est important que les entreprises se renseignent en amont et qu’elles se tournent vers les bons interlocuteurs pour s’assurer que la contribution OPCO soit bien gérée. Dans certains cas, il peut être pertinent de faire appel à un cabinet spécialisé en gestion des ressources humaines pour optimiser l’utilisation des fonds collectés et maximiser les formations financées.

En résumé, la contribution OPCO, sous l’appellation CUFPA, est une composante incontournable du financement de la formation professionnelle en France. Bien qu’elle soit essentielle pour garantir la montée en compétences des salariés et l’employabilité dans un contexte économique en constante évolution, sa mise en œuvre laisse souvent les employeurs perplexes face à la complexité des démarches et au manque de transparence.