Congé de conversion

15 janvier 2024

Le congé de conversion est destiné aux salariés risquant un licenciement économique. Son objectif est de mettre en œuvre des mesures facilitant leur reclassement. Ce congé permet au salarié de bénéficier de l’assistance d’une structure spécialisée en reclassement, d’un bilan d’évaluation, ainsi que de diverses formations ou actions d’adaptation pour accélérer sa réinsertion professionnelle.

Les conditions pour accéder à ce congé de conversion sont les suivantes :

• Le salarié doit être concerné par une suppression d’emploi dans le cadre d’un licenciement économique ;
• Il doit être employé par une entreprise ayant conclu une convention de congé de conversion avec l’État ;
• Le salarié doit volontairement choisir de bénéficier de ce congé.

Il est important de noter que le congé de conversion permet au salarié de recevoir une allocation de conversion si l’employeur n’est pas tenu de proposer un congé de reclassement.

Rémunération pendant le congé de conversion

Pendant le congé de conversion, le salarié reçoit une allocation de conversion qui est au moins équivalente à 65 % de sa rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant le congé. Cette allocation ne peut être inférieure à 9.90 euros de l’heure, multipliée par la durée de travail collective de l’entreprise. Par exemple, pour une entreprise appliquant les 35 heures, l’allocation est d’au moins 1501,88 euros.

Statut du salarié pendant le congé de conversion

Le congé de conversion, dont la durée est fixée par l’employeur et ne peut être inférieure à quatre mois, permet au salarié de maintenir son statut de salarié ainsi que ses droits à la protection sociale. Durant ce congé, le contrat de travail est considéré comme suspendu, ce qui signifie que le salarié ne doit pas travailler pour l’entreprise pendant cette période. Cependant, l’employeur a plusieurs obligations :

• Élaborer un programme de reclassement ;
• Signer une convention de conversion avec la Direccte ;
• Soumettre au salarié un projet de “contrat de congé de conversion”.

Le salarié a un délai de 15 jours pour informer l’employeur de sa décision d’adhérer ou non à cette convention de conversion. En cas d’acceptation, le salarié s’engage à suivre toutes les actions et le programme de reclassement définis dans le contrat signé, y compris les formations dispensées par la cellule d’accompagnement. L’employeur est responsable du financement de toutes ces actions et formations.

À la fin du congé de conversion, si le salarié n’a pas trouvé de nouvel emploi, l’employeur a le droit de procéder à un licenciement pour motif économique.