Clause d’exclusivité
24 août 2024
Le droit du travail en France permet aux salariés de cumuler plusieurs emplois, sous réserve du respect de certaines conditions, notamment en matière de durée du travail. Cependant, cette liberté n’est pas absolue. Le salarié est en effet tenu par une obligation de loyauté envers son employeur, ce qui implique qu’il ne doit pas exercer une activité qui entrerait en concurrence avec celle de son entreprise. Pour renforcer cette obligation, certains employeurs insèrent dans le contrat de travail une clause d’exclusivité.
La clause d’exclusivité impose au salarié de se consacrer exclusivement à son poste, interdisant toute autre activité professionnelle, qu’elle soit salariée ou indépendante, pendant toute la durée de son contrat. Elle se distingue de la clause de non-concurrence, laquelle vise à empêcher le salarié de travailler pour une entreprise concurrente après la rupture du contrat de travail, et se limite généralement à des entreprises présentant une menace concurrentielle directe.
Bien que la loi ne définisse pas précisément les critères de validité de la clause d’exclusivité, la jurisprudence joue un rôle crucial pour éviter les abus qui pourraient restreindre la liberté du travail. Les juges veillent à ce que cette clause soit utilisée de manière appropriée et uniquement lorsque cela est justifié.
Une question délicate se pose concernant l’application de cette clause aux salariés à temps partiel. Initialement, la jurisprudence avait estimé qu’imposer une telle clause à un salarié à temps partiel était nul, car cela risquait de le priver d’un revenu complémentaire. Cependant, en 2004, la Cour de cassation a infléchi cette position, permettant désormais aux employeurs d’inclure une clause d’exclusivité dans un contrat de travail à temps partiel, sous trois conditions strictes : la clause doit protéger les intérêts de l’entreprise, ses restrictions doivent être proportionnelles aux objectifs de protection recherchés, et elle doit être justifiée par la nature du poste occupé par le salarié. Si ces conditions ne sont pas toutes réunies, les juges n’hésiteront pas à invalider la clause.
Un cas particulier concerne les salariés qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise. Dans cette situation, le Code du travail prévoit que les effets de la clause d’exclusivité sont suspendus pendant la durée du congé pour création d’entreprise, généralement d’un an. Si le congé est prolongé, la suspension de la clause se prolonge également.
Notons que le non-respect de la clause d’exclusivité par un salarié peut entraîner un licenciement pour faute grave. Ceci dit, cette sanction ne sera légitime que si la clause en question respecte les conditions de validité imposées par la jurisprudence. Ainsi, l’employeur doit s’assurer que la clause a été insérée en conformité avec les règles établies, faute de quoi la sanction pourrait être contestée.