Clause de mobilité

27 août 2024

Bien que la clause de mobilité soit un outil puissant pour l’employeur, son usage est encadré par des conditions strictes visant à protéger les droits du salarié. Un respect rigoureux de ces conditions est essentiel pour éviter tout litige devant les tribunaux.

À quoi sert une clause de mobilité dans un contrat de travail ?

La clause de mobilité insérée dans un contrat de travail oblige le salarié à accepter par avance tout changement de lieu de travail décidé par l’employeur. Que le nouvel emplacement soit dans le même secteur géographique ou non, la mutation est considérée comme une simple modification des conditions de travail, non comme une modification du contrat de travail lui-même. Par conséquent, l’employeur n’est pas tenu de demander l’accord du salarié pour procéder à la mutation ; il doit simplement l’en informer.

En l’absence de clause de mobilité, la situation diffère. Si le nouveau poste est situé dans un autre secteur géographique que l’établissement d’origine, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié, car cette mutation constitue alors une modification du contrat de travail.

Quelles sont les conditions de validité d’une clause de mobilité ?

Validité de la clause de mobilité dans le contrat de travail

Le Code du travail ne réglemente pas explicitement les clauses de mobilité, laissant ainsi la jurisprudence définir les limites des prérogatives de l’employeur en la matière. Pour être valide, une clause de mobilité doit respecter certaines conditions strictes :

• Elle doit délimiter précisément la zone géographique concernée par la mobilité. Toute mutation au-delà de cette zone requiert l’accord préalable du salarié.
• Elle ne doit pas permettre à l’employeur d’étendre unilatéralement cette zone. Par exemple, une clause prévoyant que le salarié pourrait être muté dans tout nouvel établissement acquis par l’entreprise serait invalide (Cass. Soc., 7 juin 2006, n° 04-45846).
• La clause doit se limiter au périmètre de l’entreprise ; les clauses de mobilité intra-groupe sont proscrites.

Validité de la clause de mobilité dans la convention collective

Une clause de mobilité peut également être issue de la convention collective applicable. Pour que cette clause soit opposable au salarié, il est impératif que ce dernier ait été informé de l’existence de l’accord lors de son embauche et qu’il ait eu la possibilité de le consulter. L’employeur doit alors respecter les dispositions de l’article R2262-1 du Code du travail. Si ces conditions ne sont pas remplies, la clause ne pourra être opposée au salarié.

Refus de mutation avec clause de mobilité : quelles conséquences ?

Conséquence du refus : le licenciement

En principe, un salarié qui refuse une mutation prévue par une clause de mobilité s’expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Toutefois, depuis 2013, un tel refus ne constitue plus systématiquement une faute grave (Cass. Soc. 23 mai 2013, n°12-30100). La réaction du salarié joue un rôle crucial. Par exemple, la Cour de cassation a confirmé un licenciement pour faute grave dans le cas de salariés ayant refusé leur mutation de manière obstructive et sans justification apparente (Ass. Plen., 23 octobre 2015, n°13-25279).

Clause de mobilité et respect de la vie personnelle

Le droit à une vie de famille normale, protégé par la Convention européenne des droits de l’homme (CEDH), s’applique également aux salariés. Ainsi, une clause de mobilité ne doit pas porter atteinte de manière disproportionnée à ce droit. Pour des raisons impérieuses d’ordre personnel ou familial, un salarié peut refuser une mutation si elle perturbe gravement sa vie personnelle et familiale (Cass. Soc., 14 octobre 2008, n°07-40523).

Mise en œuvre abusive de la clause de mobilité

L’employeur est tenu de mettre en œuvre la clause de mobilité de bonne foi, et uniquement dans l’intérêt légitime de l’entreprise. Toute utilisation de cette clause pour masquer une sanction disciplinaire, par exemple, serait abusive.

De plus, le salarié doit disposer d’un délai raisonnable pour s’organiser avant d’effectuer la mutation. Si l’employeur abuse de cette clause, le salarié est en droit de refuser la mutation. Il peut alors saisir le Conseil de Prud’hommes pour contester la légitimité de son licenciement, en prouvant qu’il était dépourvu de cause réelle et sérieuse.