Clause de confidentialité

2 septembre 2024

La clause de confidentialité est un élément souvent méconnu du contrat de travail, mais elle a une importance particulière pour protéger les intérêts de l’employeur. Contrairement à l’obligation générale de discrétion, qui s’applique à tous les salariés dès la signature de leur contrat, la clause de confidentialité permet de renforcer ce devoir en spécifiant des informations précises que le salarié s’engage à ne pas divulguer.

L’application d’une clause de confidentialité doit rester proportionnée et justifiée, sinon elle peut être annulée par les tribunaux. Les employeurs ont tout intérêt à la rédiger avec soin, en prenant en compte les impératifs juridiques et en étant conscients des sanctions possibles en cas de manquement du salarié.

Définition et objectifs de la clause de confidentialité

La clause de confidentialité a pour but de protéger le savoir-faire de l’entreprise, qu’il s’agisse d’informations financières, commerciales ou techniques. Ces données, essentielles pour l’entreprise, doivent être gardées en interne et protégées de la concurrence. Bien que ni le Code civil ni le Code du travail ne définissent explicitement cette clause, la jurisprudence l’a précisée au fil du temps.

Il est important de ne pas confondre cette clause avec le secret professionnel, une obligation légale prévue à l’article L1227-1 du Code du travail, qui impose des sanctions pénales (deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende) en cas de violation.

Conditions de validité de la clause de confidentialité

Pour être valide, une clause de confidentialité doit être intégrée par écrit dans le contrat de travail, que ce soit pour un cadre dirigeant, un salarié en CDI, CDD ou même en alternance, dès lors que celui-ci a accès à des informations sensibles. Cependant, elle ne peut pas être imposée de manière arbitraire. L’employeur doit justifier son inclusion, conformément à l’article L1121-1 du Code du travail, qui impose que toute restriction aux libertés individuelles et collectives soit proportionnée et justifiée par la nature de la tâche.

L’exemple classique d’une justification valable est celui d’une entreprise souhaitant protéger une recette ou un procédé de fabrication qui, divulgué à un concurrent, pourrait gravement nuire à sa pérennité. A contrario, il ne peut être exigé d’un salarié de garder secret des informations que l’entreprise elle-même a rendues publiques.

Rédaction d’une clause de confidentialité

La clause de confidentialité doit énumérer précisément les informations couvertes par le devoir de confidentialité : recettes, processus de fabrication, stratégies, données financières, etc. L’objectif est de s’assurer que toute fuite de ces données sensibles vers des concurrents soit évitée, sans quoi l’entreprise pourrait en subir un préjudice considérable. En revanche, la clause ne peut pas couvrir des informations manifestement notoires ou déjà rendues publiques par l’entreprise.

Durée et sanctions en cas de violation

La clause de confidentialité s’applique tout au long de la relation contractuelle et peut continuer après la rupture du contrat, peu importe le motif de cette rupture. Ainsi, un salarié peut se voir contraint de respecter cette clause même après son départ de l’entreprise. La jurisprudence, notamment dans un arrêt de la Cour de cassation du 19 mars 2008, confirme cette possibilité.

En cas de non-respect de la clause, l’employeur dispose d’un éventail de sanctions allant du licenciement pour faute à l’obligation pour le salarié de verser des dommages et intérêts. Dans certains cas, une sanction pénale peut également être envisagée si les informations divulguées constituent un secret de fabrication (article L1227-1 du Code du travail).

Abus et contournement de la clause

Toute clause de confidentialité qui n’est pas proportionnée ou qui n’est pas justifiée par la nature de la tâche peut être considérée comme abusive par les tribunaux et donc réputée non écrite. Dans ce cas, l’employeur ne pourrait faire valoir cette clause en cas de litige.

De plus, contrairement à certaines idées reçues, il est quasiment impossible pour un salarié de contourner une clause de confidentialité rédigée correctement et insérée dans son contrat de travail.

Rémunération liée à la confidentialité

Contrairement à la clause de non-concurrence, qui impose une contrepartie financière pour être valide, la clause de confidentialité ne donne droit à aucune compensation. La Cour de cassation, dans un arrêt du 15 octobre 2014, a rappelé que cette clause n’entrave pas l’exercice d’une activité professionnelle, mais se borne à exiger du salarié la discrétion sur les informations qu’il a obtenues dans le cadre de son travail.

Inclusion dans une rupture conventionnelle

Il est possible d’inclure une clause de confidentialité lors d’une rupture conventionnelle. L’article L1237-13 du Code du travail permet à l’employeur et au salarié de négocier les termes de la rupture, y compris la confidentialité des informations. Cela permet à l’employeur de se protéger au-delà de la durée du contrat en vigueur.