Accès au casier judiciaire par l’employeur : limites et réglementations

9 janvier 2024

Lors de certaines embauches, il n’est pas rare que l’employeur demande un extrait de casier judiciaire. Mais est-il toujours en droit de le faire ? Et dans quelles circonstances ? La question nécessite de se pencher sur les différents types de bulletins de casier judiciaire et sur les limites imposées par la législation.

Il existe 3 types d’extraits de casier judiciaire en France : les bulletins B1, B2 et B3.

Le bulletin B1 est le plus complet, regroupant l’ensemble des condamnations. Celui-ci n’est jamais accessible aux employeurs ; il est réservé aux autorités judiciaires.

Le bulletin B2, qui comporte la plupart des condamnations pour crimes et délits, est accessible dans certains cas très précis, notamment pour des postes sensibles en lien avec la sécurité ou l’encadrement de mineurs.

Le bulletin B3, quant à lui, mentionne les condamnations les plus graves et certaines peines privatives de droits. Il peut être demandé par l’employeur, mais uniquement sous des conditions bien définies.

L’article 9 du Code civil prévoit le droit de chaque individu au respect de sa vie privée. Cette protection s’étend naturellement aux informations qui peuvent être demandées par un employeur dans le cadre d’un recrutement.

Conformément aux articles L1221-6 et L1222-2 du Code du travail, seules les informations visant à évaluer les compétences professionnelles d’un candidat peuvent être légitimement exigées.

Ainsi, l’employeur ne peut jamais demander le bulletin n° 1, et l’accès au bulletin n° 2 reste très limité. Seul le bulletin n° 3 peut être réclamé directement au candidat, si cela est justifié par la nature du poste à pourvoir. Par exemple, un employeur peut souhaiter s’assurer qu’un employé affecté à la gestion de la caisse n’a pas été condamné pour vol.

Toutefois, même lorsque le bulletin n° 3 est requis, certaines restrictions subsistent. L’employeur ne peut jamais exiger de recevoir directement ce document. Le candidat doit être le seul à en faire la demande, et il est ensuite libre de décider de le transmettre à l’employeur.

De plus, la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) précise bien que l’employeur ne peut conserver cet extrait : il peut simplement en prendre connaissance et noter que la vérification a été effectuée, sans archivage du document.

En cas de refus du salarié de fournir un extrait de son casier judiciaire, l’employeur doit prouver la nécessité de cette demande en lien avec le poste proposé.

Par exemple, l’accès à certains emplois sensibles, comme ceux nécessitant un contact régulier avec des mineurs, peut justifier une telle exigence. Cependant, dans le cas d’emplois pour lesquels aucune justification précise n’est apportée, le refus de transmission de l’extrait ne peut être retenu contre le candidat. Il est donc nécessaire pour les employeurs de bien évaluer la pertinence de cette demande afin d’éviter tout risque juridique.

Certains textes réglementaires prévoient explicitement la vérification du casier judiciaire. C’est notamment le cas dans des secteurs réglementés comme la sécurité, les convoyeurs de fonds, les chauffeurs de taxi, ou encore les professionnels travaillant dans des aéroports. De même, certaines conventions collectives imposent aux employeurs de vérifier l’absence de condamnations incompatibles avec l’exercice de certaines fonctions. Par exemple, la convention collective de l’expertise automobile exige la fourniture d’un extrait de casier judiciaire.

Quand la vérification est assurée par une autorité spécifique, comme un ordre professionnel (avocats, médecins, experts-comptables), l’employeur ne peut pas exiger un extrait supplémentaire. L’agrément délivré par ces autorités est considéré comme suffisant pour s’assurer de l’aptitude du candidat.

Pour les travailleurs temporaires, c’est à l’agence d’intérim de s’assurer que les exigences relatives au casier judiciaire sont respectées, selon les mêmes règles que celles s’appliquant à l’employeur direct. En conséquence, il est primordial pour l’entreprise utilisatrice de s’assurer que ses obligations sont bien remplies, sans tomber dans l’excès.

Enfin, les employeurs doivent savoir qu’aucun texte de loi ne conditionne généralement l’accès à l’emploi à la fourniture d’un extrait de casier judiciaire. La demande doit être justifiée et proportionnée, et toute collecte de données doit se faire dans le respect des droits du candidat.

En cas de doute, les employeurs comme les salariés sont encouragés à demander à l’inspection du travail si la demande du casier judiciaire respecte la loi.