Abandon de poste

26 août 2024

Quand un salarié veut mettre fin à son contrat de travail mais se heurte au refus de l’employeur de conclure une rupture conventionnelle, il peut être tenté d’abandonner son poste. À première vue, cette stratégie peut sembler avantageuse : contrairement à la démission, l’abandon de poste, lorsqu’il conduit à un licenciement, ouvre le droit aux allocations chômage. Pourtant, cette méthode comporte des risques importants pour le salarié et l’employeur doit savoir gérer ce type de cas.

Qu’est-ce que l’abandon de poste ?

L’abandon de poste se définit par une absence prolongée et non justifiée du salarié de son lieu de travail, sans autorisation préalable. En agissant ainsi, le salarié manque à ses obligations contractuelles.

Avec la loi « marché du travail » le 23 décembre 2022, s’ajoute le fait que l’abandon de poste peut désormais être assimilé à une démission présumée si le salarié ne reprend pas son travail après avoir été mis en demeure par l’employeur. Dans ce cas, le salarié pourrait perdre ses droits au chômage.

Abandon de poste : sanctions et procédure

Lorsqu’un salarié s’absente sans autorisation ni justification valable, et de manière répétée, l’employeur dispose de plusieurs leviers pour réagir :

• Tout d’abord, l’employeur envoie une mise en demeure au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, pour lui ordonner de reprendre son poste.
• Si le salarié ne reprend pas son travail ou ne fournit pas de justification acceptable, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire dans un délai maximal de deux mois à compter de l’absence injustifiée.
• Enfin, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié. Selon l’impact de l’abandon de poste sur l’activité de l’entreprise, ce licenciement peut être motivé par une cause réelle et sérieuse ou par une faute grave.

Cependant, selon la jurisprudence, certaines absences ne constituent pas un abandon de poste justifiant un licenciement :

• Le départ du salarié pour des raisons de santé ou en cas de décès d’un proche.
• L’absence justifiée par un danger avéré au sein de l’entreprise, qui légitime l’exercice du droit de retrait par le salarié.

Quels risques pour le salarié qui choisit l’abandon de poste comme alternative à la démission ?

Le salarié qui « pratique » l’abandon de poste dans l’espoir de provoquer son licenciement s’expose à plusieurs risques.

1. L’employeur tarde à engager une procédure de licenciement

L’employeur dispose d’un délai de deux mois à partir de l’abandon de poste pour convoquer le salarié à un entretien préalable à une procédure disciplinaire. Il peut donc s’écouler un certain temps entre la première absence injustifiée du salarié et la finalisation du licenciement.

Pendant cette période :

• Le salarié ne perçoit aucun salaire.
• Il n’a pas droit aux allocations chômage.
• Tant que le contrat de travail n’est pas officiellement rompu, le salarié ne peut pas être embauché ailleurs sous un nouveau contrat.

L’abandon de poste peut ainsi plonger le salarié dans une situation financière précaire, sans source de revenus.

À noter : un autre risque est que l’employeur choisisse de ne pas licencier le salarié, prolongeant ainsi indéfiniment l’absence de rémunération.

2. L’employeur licencie le salarié pour faute grave

L’abandon de poste, caractérisé par des absences injustifiées et prolongées, est souvent considéré par les juges comme une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans certains cas, lorsque l’absence entraîne une désorganisation significative de l’entreprise, l’abandon de poste peut être qualifié de faute grave.

Cependant, il est important de noter que si l’employeur tarde à licencier le salarié (plus de six semaines) ou s’il remplace rapidement le salarié absent, la faute grave liée à la désorganisation de l’entreprise pourrait ne pas être retenue.

En cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse, le salarié a droit aux indemnités de licenciement et de préavis. À l’inverse, un licenciement pour faute grave prive le salarié de ces indemnités, y compris de l’indemnité compensatrice de préavis.

3. L’abandon de poste est assimilé à une démission

Depuis l’entrée en vigueur de la loi « marché du travail » en 2023, l’abandon de poste en France est désormais généralement assimilé à une démission. Cette réforme introduit la notion de « présomption de démission« . Cela signifie que lorsqu’un salarié abandonne son poste sans justification, l’employeur peut le considérer comme démissionnaire après une mise en demeure restée sans réponse pendant un délai de 15 jours. Le salarié doit alors reprendre son poste ou justifier son absence, faute de quoi la présomption de démission s’applique.

Auparavant, l’abandon de poste conduisait souvent à un licenciement pour faute grave, ouvrant droit aux indemnités de chômage. Désormais, cette présomption de démission prive le salarié de l’accès aux allocations chômage, sauf en cas de motifs légitimes (raisons médicales, exercice du droit de grève, etc.). Le salarié a néanmoins la possibilité de contester cette présomption devant le conseil de prud’hommes.

En résumé, l’abandon de poste peut sembler une solution facile pour quitter un emploi tout en conservant ses droits au chômage, mais cette pratique est loin d’être sans risque. Le salarié doit peser soigneusement les conséquences avant de s’engager sur cette voie, en tenant compte des possibles répercussions financières et professionnelles.