Un employeur peut-il porter plainte contre un salarié ?

9 juin 2024

Un employeur peut déposer une plainte à l’encontre d’un salarié quand les conditions permettant d’engager la responsabilité pénale de ce dernier sont réunies. Cela suppose que le salarié ait commis une infraction dans le cadre de son travail ou en dehors, à condition que celle-ci perturbe l’entreprise ou se rattache directement à son activité professionnelle.

Conditions pour engager la responsabilité pénale du salarié

La responsabilité pénale du salarié peut être retenue dans les cas suivants :

• Une infraction est commise dans l’exercice des fonctions du salarié, qu’il s’agisse d’un acte prohibé par le droit pénal.
• Une infraction survenant en dehors du temps et lieu de travail, mais ayant des répercussions sur l’entreprise ou étant liée à la vie professionnelle du salarié.

Il existe toutefois une exception notable : un salarié ne peut pas être tenu pénalement responsable s’il a pris des documents professionnels dans le cadre d’une procédure prud’homale. Bien que cet acte puisse normalement être considéré comme un vol, il est protégé par le droit à la défense lorsque ces documents sont essentiels à la procédure.

Remarque importante : recevoir un ordre d’un supérieur hiérarchique ne constitue pas une cause d’exonération de la responsabilité pénale.

Cas d’une plainte contre un ancien salarié

Un employeur peut aussi porter plainte contre un ancien salarié pour des infractions commises pendant la durée du contrat de travail, sous réserve que les délais de prescription ne soient pas expirés.

Délais de prescription pour engager une plainte :

• 1 an pour une contravention.
• 6 ans pour un délit, sauf en cas de diffamation (3 mois ou 1 an si elle est discriminatoire).
• 20 ans pour un crime.

Quelques exemples d’infractions engageant la responsabilité pénale

Plusieurs actes peuvent entraîner des poursuites pénales contre un salarié, comme par exemple :

• Vol : puni de 45 000 € d’amende et de 3 ans de prison.
• Harcèlement moral : passible de 30 000 € d’amende et de 2 ans d’emprisonnement.
• Menace de mort : expose le salarié à 45 000 € d’amende et à 3 ans d’emprisonnement.
• Injures : peuvent être sanctionnées par une amende variant entre 38 € et 45 000 €, et jusqu’à 1 an de prison.
• Discrimination : passible de 45 000 € d’amende et de 3 ans de prison.

Procédure pour porter plainte contre un salarié

Pour initier une plainte, l’employeur doit préalablement rassembler des preuves solides. En leur absence, l’affaire risque d’être classée sans suite. Il existe 2 manières de déposer une plainte :

– en se déplaçant

L’employeur peut se rendre à la gendarmerie ou au commissariat de police. Le processus inclut :

1. L’audition de l’employeur par un officier de police judiciaire.
2. L’enregistrement de la plainte.
3. La remise d’un récépissé de la plainte, avec copie sur demande.

– par courrier

L’employeur peut également adresser une plainte directement au procureur de la République, soit par courrier au tribunal judiciaire du lieu de l’infraction ou de domicile du salarié, soit en la déposant physiquement. Cette lettre doit préciser :

• Les coordonnées de l’employeur.
• Une description claire des faits, du lieu et de la date de l’infraction.
• L’identité du salarié concerné.
• Les noms et coordonnées des témoins éventuels.
• L’évaluation du préjudice subi.
• Les preuves à disposition.
• L’intention de se constituer partie civile pour obtenir réparation, ou bien d’agir uniquement à des fins pénales.

Quels sont les moyens de preuve de l’infraction

L’employeur peut appuyer sa plainte avec :

• Des témoignages de collègues ou de clients.
• Des enregistrements vidéo issus de la surveillance.
• Une reconnaissance écrite des faits par le salarié.

Pensez à prendre un avocat, même si ce n’est pas obligatoire !

Bien qu’il ne soit pas obligatoire, l’intervention d’un avocat peut être un atout majeur. Il peut :

• Conseiller : fournir des avis juridiques précis lors de consultations.
• Assister : accompagner dans la collecte des preuves et lors de l’audition pour le dépôt de plainte, notamment en cas de litige complexe.
• Suivre le dossier : assurer le suivi de la procédure pénale, permettant à l’employeur de se consacrer pleinement à ses activités.

Et surtout, un accompagnement juridique permet d’avoir une garantie professionnelle quand le dossier se retourne contre l’employeur.