Un employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?
9 novembre 2024
La rupture conventionnelle constitue une modalité de rupture du contrat à durée indéterminée (CDI) qui repose sur un accord mutuel entre l’employeur et le salarié, comme prévu par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du code du travail. Ce dispositif, bien qu’attrayant, n’est pas un droit acquis pour le salarié, car l’employeur peut refuser ou se rétracter sous certaines conditions.
Motifs de refus : aspects légitimes et stratégiques
Les motifs liés au salarié
- Inadéquation au cadre juridique : La rupture conventionnelle n’est accessible qu’aux salariés en CDI. Un contrat à durée déterminée (CDD) n’ouvre pas droit à cette modalité. De même, un salarié en congé maladie ou maternité ne peut conclure une rupture conventionnelle, sauf exception pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat.
- Conflits en cours : Lorsqu’un différend oppose l’employeur et le salarié, l’acceptation d’une rupture conventionnelle peut exposer l’entreprise à des risques juridiques, notamment si le salarié invoque une absence de consentement libre et éclairé.
- Valeur stratégique du salarié : Un employeur peut refuser une rupture conventionnelle s’il estime que le départ du salarié nuirait à l’organisation ou à la continuité des activités, en particulier pour des postes hautement qualifiés ou difficiles à pourvoir.
Les motifs liés à l’entreprise
- Coûts financiers : La rupture conventionnelle implique le versement d’une indemnité spécifique souvent supérieure à celle d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce coût, cumulé à des cotisations sociales, peut représenter un frein pour l’entreprise.
- Effet de précédent : L’acceptation répétée de ruptures conventionnelles peut inciter d’autres salariés à demander des départs similaires, créant une instabilité dans la gestion des effectifs.
- Crainte de contentieux : Une rupture conventionnelle peut être perçue comme un moyen pour le salarié de contourner les procédures classiques de licenciement et de revendiquer des indemnisations plus importantes.
- Considérations stratégiques : Dans un contexte de croissance ou de projets majeurs, une entreprise peut préférer limiter les départs volontaires pour assurer la stabilité de son personnel.
- Image de marque : Une utilisation excessive de la rupture conventionnelle peut ternir la réputation de l’employeur, perçue comme une stratégie pour éviter des licenciements traditionnels.
Attention aux motifs de refus abusifs et même illégaux
Certains refus peuvent être qualifiés d’abusifs ou illégaux. Voici les principaux cas :
- Discrimination : Toute décision fondée sur l’origine, l’âge, le sexe, la religion, la situation familiale, l’appartenance syndicale ou toute autre caractéristique protégée par la loi est strictement interdite. Le salarié concerné peut saisir les prud’hommes ou l’inspection du travail pour faire valoir ses droits.
- Harcèlement moral : Si l’employeur utilise le refus pour inciter le salarié à démissionner ou exerce des pressions, cela constitue un manquement grave. Le salarié peut alors solliciter une résiliation judiciaire de son contrat ou demander des indemnisations pour préjudice subi.
Comment notifier du refus ou de la rétractation
Quand l’employeur décide de refuser une rupture conventionnelle, il est recommandé de notifier cette décision par écrit afin de prévenir tout malentendu. Une rétractation, quant à elle, doit être effectuée dans les 15 jours calendaires suivant la signature de la convention. Voici les éléments à inclure dans la notification :
- L’expression claire de la décision de refus ou de rétractation.
- Les motifs invoqués, présentés de manière objective et non discriminatoire.
- La date et les coordonnées de l’employeur.
Quelles conséquences pour l’employeur ?
Un refus de rupture conventionnelle mal justifié ou discriminatoire peut entraîner des conséquences importantes pour l’employeur. Outre des sanctions financières, cela peut affecter le climat social de l’entreprise et entacher son image.
Pour éviter les litiges, il est préférable de prévoir une politique claire concernant les ruptures conventionnelles, incluant des procédures adaptées et une communication transparente avec les salariés.