Entretien préalable au licenciement
29 février 2024
Quand un employeur envisage de mettre fin à un contrat de travail, la loi l’oblige à suivre une procédure rigoureuse. L’entretien préalable au licenciement en est une composante essentielle. Ce rendez-vous permet non seulement à l’employeur de présenter les motifs de la rupture, mais offre également au salarié une chance de se défendre ou de proposer des alternatives.
Convocation à l’entretien préalable : formalités et délais à respecter
La convocation à l’entretien préalable doit être réalisée selon des règles précises, sous peine de rendre le licenciement irrégulier. L’employeur est tenu de transmettre cette convocation par lettre recommandée avec accusé de réception ou de la remettre en main propre contre décharge. Cette dernière option offre une trace fiable et évite tout litige concernant la réception de l’avis.
Il est important de souligner que cette convocation doit être reçue au moins cinq jours ouvrables avant la date de l’entretien. Ce délai, qui débute le lendemain de la remise en main propre ou de la réception de la lettre, est une garantie pour le salarié afin qu’il puisse préparer sa défense. Cette convocation doit contenir des informations cruciales telles que l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister.
L’assistance lors de l’entretien est en effet un droit pour le salarié. Celui-ci peut être accompagné par un représentant du personnel, s’il en existe au sein de l’entreprise, ou par un autre salarié de l’entreprise. En l’absence de représentant interne, le salarié peut se faire assister par un conseiller extérieur. Ces conseillers peuvent être trouvés à la mairie ou à la DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Cette assistance est souvent négligée, alors qu’elle peut se révéler déterminante, notamment pour éviter toute forme d’abus de la part de l’employeur.
Impact d’une convocation non reçue : adresse inexacte
La convocation à l’entretien préalable est régulière si elle a été envoyée à l’adresse déclarée par le salarié. Cela inclut les cas où le salarié n’a pas informé l’employeur d’un changement de domicile ou a délibérément dissimulé sa nouvelle adresse. Toutefois, si l’employeur envoie la convocation à une adresse dont il sait pertinemment qu’elle est incorrecte, la procédure peut être jugée irrégulière.
La convocation reste valide si l’employeur connaît l’adresse temporaire du salarié, par exemple lorsqu’il est en vacances, et y envoie la lettre. En revanche, un salarié qui prolonge ses vacances sans autorisation peut être convoqué à son domicile habituel et ne pourra prétendre à l’irrégularité de la procédure pour cette raison.
Déroulement de l’entretien préalable : une opportunité donnée au salarié pour se défendre
Lors de l’entretien préalable, l’employeur expose les faits reprochés au salarié et les raisons motivant le licenciement envisagé. Le salarié a alors l’opportunité de présenter ses explications, de fournir des preuves contraires ou de proposer des alternatives. C’est un moment stratégique où la préparation est essentielle. Par exemple, si le licenciement est fondé sur une insuffisance professionnelle, le salarié peut argumenter en mettant en avant ses performances passées ou proposer une formation complémentaire pour pallier les lacunes constatées.
Le délai de 5 jours entre la réception de la convocation et l’entretien est conçu pour permettre au salarié de se préparer en conséquence. Pendant ce laps de temps, il lui est conseillé de rassembler les documents et témoignages susceptibles de soutenir sa défense. Cette préparation peut faire la différence entre un licenciement effectif ou la possibilité d’une réintégration, voire d’une requalification de la procédure.
Rester calme et rationnel : la clé d’un entretien préalable au licenciement
Il est naturel que ce type de rendez-vous soit émotionnellement difficile, mais il est impératif de rester calme et rationnel. Toute perte de sang-froid pourrait être interprétée de manière négative par l’employeur. Pour le salarié, avancer des arguments factuels, s’excuser si la faute est avérée, ou rappeler ses années de bons et loyaux services peut parfois infléchir la décision de l’employeur. Pour l’employeur, rester calme et factuel, ne pas tomber dans l’émotion permet de régler le problème sans débordements.
Où et quand a lieu l’entretien préalable ?
L’entretien préalable se déroule généralement sur le lieu de travail ou au siège de l’entreprise, et pendant les heures de travail. Si, toutefois, l’employeur décide de fixer ce rendez-vous en dehors des locaux de l’entreprise, il doit justifier ce choix et prendre en charge les frais de déplacement du salarié. De plus, si l’entretien a lieu en dehors des heures habituelles de travail, il doit être rémunéré comme du temps de travail.
Après l’entretien : les suites possibles
Si l’employeur maintient sa décision de licencier, il doit envoyer une lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception. Cette lettre ne peut être envoyée qu’à partir de deux jours ouvrables après l’entretien. Pour un licenciement pour faute grave ou lourde, la lettre doit être expédiée dans un délai maximum d’un mois après l’entretien. Une fois la lettre reçue, le salarié peut être tenu de respecter un préavis, sauf en cas de dispense ou de faute grave.
Il est à noter que le salarié dispose de 15 jours après réception de la lettre pour demander des précisions sur le motif de licenciement. L’employeur est alors tenu de répondre dans les 15 jours suivant la demande. Ce point est souvent méconnu, mais peut se révéler une stratégie judicieuse pour obtenir des informations précises et éventuellement contester le licenciement.
Pour résumer, l’entretien préalable au licenciement est une étape déterminante dans la procédure de licenciement. Mieux vaut ne pas le prendre à la légère et se préparer de manière minutieuse, pour éviter des complications inutiles.
Voir:
Licenciement non disciplinaire : qu’est-ce que c’est ?
Licenciement pour motif personnel : procédure, indemnisation et recours
Licenciement économique et CSP
Licenciement d’un salarié protégé
Que faire si le salarié ne se présente pas à l’entretien préalable au licenciement ?
L’entretien préalable est une étape obligatoire dans la procédure de licenciement. Toutefois, il est possible de poursuivre la procédure de licenciement même si le salarié ne se présente pas à cet entretien. L’absence du salarié, même justifiée, ne contraint pas l’employeur à organiser un nouvel entretien. Ainsi, la procédure suit son cours normal, l’employeur n’étant pas dans l’obligation de reprogrammer le rendez-vous.
Et si le salarié est en arrêt maladie ?
Si le salarié est en arrêt maladie, l’employeur doit néanmoins suivre la procédure et convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement. Le fait que le salarié soit dans l’incapacité de se déplacer, même si cela est lié à son état de santé connu de l’employeur, ne rend pas le licenciement irrégulier. Toutefois, il est important de consulter la convention collective applicable, car certaines peuvent prévoir des dispositions spécifiques en cas d’arrêt maladie.
Le salarié conserve le droit de se faire représenter lors de l’entretien. Il peut ainsi prendre connaissance des motifs du licenciement et présenter ses observations. Cependant, l’employeur doit s’abstenir de toute intention dolosive ou de mauvaise foi qui pourrait mettre le salarié dans l’impossibilité de participer à l’entretien.
La jurisprudence a d’ailleurs précisé certains points à ce sujet :
- L’employeur peut régulièrement convoquer un salarié malade, en laissant un délai raisonnable pour présenter des observations écrites.
- L’employeur n’est pas tenu d’accéder à la demande de reprogrammation de l’entretien par le salarié, sauf en cas d’hospitalisation qui pourrait justifier un report raisonnable.