L’index de l’égalité femmes-hommes

5 septembre 2024

L’index de l’égalité femmes-hommes est devenu quelque chose d’incontournable pour les entreprises de 50 salariés et plus, confrontées à une obligation légale de transparence. Créé par la loi Avenir professionnel en 2018, cet outil est conçu pour mesurer et corriger les écarts de rémunération entre les sexes. Toutefois, les règles qui encadrent cette mesure évoluent et les entreprises doivent se préparer aux ajustements prévus pour éviter des sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle.

Voici ce que les employeurs doivent savoir pour éviter des erreurs coûteuses et répondre à leurs obligations.

L’objectif principal de l’index de l’égalité femmes-hommes est de détecter les écarts de traitement salarial entre les femmes et les hommes, en analysant une série d’indicateurs précis. Chaque entreprise est notée sur 100 points, et celles qui obtiennent un score inférieur à 75 doivent mettre en place des mesures correctives sous peine d’amende. Le calcul repose sur 4 ou 5 indicateurs, selon la taille de l’entreprise.

Pour les structures employant entre 50 et 250 salariés, les indicateurs sont les suivants :

• L’écart de rémunération entre les sexes, sur 40 points. Il s’agit de comparer les salaires moyens des hommes et des femmes, toutes primes et avantages inclus, hormis ceux liés aux conditions de travail ou de départ.
• L’écart de répartition des augmentations individuelles, sur 20 points. Une entreprise est tenue d’octroyer des augmentations de manière équitable, avec une marge de 2 % ou de deux personnes au maximum.
• Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, sur 15 points. Si une salariée n’est pas augmentée à son retour, l’entreprise perd l’intégralité des points associés à cet indicateur.
• La parité parmi les dix plus hautes rémunérations, sur 10 points. Quatre femmes au moins doivent figurer dans le top 10 des salaires pour obtenir la totalité des points.

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, un indicateur supplémentaire s’ajoute : la répartition des promotions. Là encore, l’entreprise doit justifier d’une égalité dans les promotions accordées, avec la même marge de tolérance que pour les augmentations.

Le calcul de cet index doit être réalisé chaque année sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Ce n’est pas forcément l’année civile qui est utilisée, mais une période définie par l’entreprise elle-même, à condition que la période de référence se termine avant le 31 décembre. L’entreprise doit ensuite publier ses résultats au plus tard le 1er mars de l’année suivante. Attention : ne pas respecter cette obligation expose l’employeur à une pénalité pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale. De plus, ces résultats doivent non seulement être communiqués aux salariés et au comité social et économique (CSE), mais également intégrés à la base de données économiques et sociales (BDESE).

Si l’index est inférieur à 75 points, l’entreprise est tenue de prendre des mesures correctrices et de rattrapage salarial dans un délai maximum de trois ans. Ces mesures doivent être négociées avec les partenaires sociaux ou, à défaut d’accord, décidées unilatéralement par l’employeur après consultation du CSE. En l’absence de correction dans les délais, l’entreprise s’expose de nouveau à des sanctions.

Les entreprises doivent donc être particulièrement vigilantes à bien respecter ces obligations. Si elles peinent à réaliser les calculs ou à mettre en place les mesures correctives, elles peuvent solliciter l’assistance d’un référent « égalité salariale femmes-hommes » auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets). Ce dernier est là pour accompagner les entreprises dans l’élaboration des indicateurs et les aider à définir les actions nécessaires.

Respectez-vous tout ceci ? Vos pratiques RH sont-elles conformes à la loi ?