Licenciement pour inaptitude
21 août 2024
Quand un salarié se retrouve dans l’incapacité d’exercer ses fonctions en raison d’une maladie ou d’un accident, qu’ils soient d’origine professionnelle ou non, la situation peut conduire à une déclaration d’inaptitude. Dans un tel cas, si le licenciement devient inévitable, l’employeur est tenu de suivre une procédure rigoureusement encadrée par la législation.
Le constat d’inaptitude : un préalable incontournable
Le processus de licenciement pour inaptitude commence par un examen médical réalisé par le médecin du travail. C’est uniquement après cet examen que l’inaptitude peut être déclarée, mais seulement si aucune adaptation du poste n’est possible. Le médecin du travail émet alors un avis d’inaptitude, qu’il doit notifier à l’employeur et au salarié concerné dans un délai de 15 jours suivant l’examen.
Si l’une des parties estime que cet avis est contestable, elle dispose de 15 jours pour saisir le Conseil de Prud’hommes et contester l’avis d’inaptitude.
Le reclassement : une obligation légale avant tout licenciement
Si l’avis d’inaptitude n’est pas contesté, l’employeur doit impérativement rechercher une solution de reclassement pour le salarié. Cela consiste à proposer un poste adapté aux capacités du salarié, au sein de l’entreprise.
Cependant, il existe des exceptions à cette obligation de reclassement. L’employeur n’est pas tenu de proposer un nouveau poste si le médecin du travail indique que maintenir le salarié en emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou si l’avis précise que l’état de santé du salarié empêche tout reclassement dans l’entreprise. Dans ces situations, l’employeur est autorisé à procéder directement au licenciement pour inaptitude.
La procédure de reclassement : des étapes à respecter scrupuleusement
La recherche de reclassement doit suivre une procédure précise. L’employeur est d’abord tenu de consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement. Il doit ensuite prendre en considération les suggestions du médecin du travail concernant les éventuelles adaptations du poste. Si aucune solution de reclassement n’est trouvée, l’employeur doit notifier cette impossibilité par écrit au salarié, en détaillant les raisons. Le non-respect de cette procédure peut entraîner la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Conditions et procédure de licenciement pour inaptitude
Le licenciement pour inaptitude, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, doit être justifié par l’un des motifs suivants :
- Aucun autre poste de travail ne peut être adapté au salarié inapte.
- Le salarié refuse le poste de reclassement proposé.
- L’impossibilité de reclassement est clairement mentionnée dans l’avis d’inaptitude.
Une fois ces conditions réunies, l’employeur peut enclencher la procédure de licenciement pour inaptitude, qui suit les mêmes étapes que celles prévues pour un licenciement pour motif personnel.
Indemnités de licenciement pour inaptitude : ce que dit la loi
Le salarié licencié pour inaptitude a droit à une indemnité de licenciement. Le montant de cette indemnité dépend de l’origine de l’inaptitude, qu’elle soit liée à une maladie ou à un accident, professionnel ou non. En outre, le salarié peut percevoir une indemnité compensatrice de préavis dans plusieurs situations spécifiques :
- Si l’inaptitude résulte d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail.
- Si l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement.
- Si la convention collective applicable prévoit cette indemnité.
De plus, le salarié peut réclamer une indemnisation supplémentaire en cas de faute inexcusable de l’employeur ayant conduit à l’inaptitude.
Enfin, il est important de souligner qu’en vertu de l’article L1226-4 du Code du travail, si l’employeur n’a pas proposé de reclassement ou notifié le licenciement dans un délai d’un mois suivant l’examen médical, il est tenu de reprendre le versement de la rémunération habituelle du salarié.
Ainsi, le licenciement pour inaptitude, bien que souvent inévitable dans certaines situations, est entouré de nombreuses garanties pour le salarié. Ces règles visent à s’assurer que chaque étape du processus respecte les droits du salarié, tout en obligeant l’employeur à explorer toutes les options possibles avant de recourir à la rupture du contrat.