Qu’est-ce que la mise à pied d’un salarié ?

23 août 2024

La sanction de mise à pied est une mesure disciplinaire qui consiste à suspendre le contrat de travail d’un salarié, lui interdisant ainsi de se présenter sur son lieu de travail. En France, cette sanction doit être maniée avec précaution, en respectant scrupuleusement les procédures légales pour éviter tout risque d’annulation par les tribunaux.

Il est important de distinguer entre les 2 types de mise à pied : la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire.

La première est une sanction à part entière, appliquée lorsqu’un salarié commet une faute suffisamment grave pour justifier son éloignement temporaire de l’entreprise. En revanche, la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction mais une mesure provisoire, utilisée en attendant de décider de la sanction définitive après une enquête sur les faits reprochés.

Quand un employeur envisage une mise à pied disciplinaire, il doit veiller à ce que cette sanction soit prévue par le règlement intérieur de l’entreprise, conformément aux dispositions du Code du travail et de la convention collective applicable. La mise à pied disciplinaire, qui implique la suspension du contrat de travail, a des conséquences immédiates : le salarié est non seulement absent de l’entreprise, mais il ne perçoit également aucun salaire pendant cette période. Toutefois, il peut encore prétendre aux indemnités journalières de la sécurité sociale s’il est en arrêt maladie durant sa mise à pied.

La mise à pied conservatoire, quant à elle, intervient généralement en cas de faute grave nécessitant une exclusion immédiate du salarié. Bien qu’elle soit d’une durée indéterminée, elle doit toujours être accompagnée du lancement d’une procédure disciplinaire. Si l’employeur tarde à convoquer le salarié à un entretien préalable, la mise à pied conservatoire risque d’être requalifiée en mise à pied disciplinaire, ce qui pourrait poser problème si elle n’était pas initialement justifiée.

À la fin de la procédure disciplinaire qui suit une mise à pied conservatoire, l’employeur doit prendre une décision : il peut choisir de ne pas sanctionner le salarié, ce qui reste rare en pratique, ou opter pour diverses sanctions telles que l’avertissement, la mise à pied disciplinaire, ou même le licenciement pour faute grave. Si la mise à pied conservatoire est injustifiée, elle doit être rémunérée, contrairement à la mise à pied disciplinaire.

L’employeur souhaitant sanctionner un salarié par une mise à pied disciplinaire doit respecter un certain nombre d’étapes procédurales. Cela commence par la vérification que les faits reprochés justifient effectivement une telle sanction. Ensuite, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé. La convocation doit préciser l’objet de l’entretien, ainsi que les informations relatives à la date, l’heure et le lieu de la rencontre, tout en rappelant au salarié son droit à être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.

Durant l’entretien, l’employeur expose les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. Ce n’est qu’après cet entretien que la sanction peut être notifiée par écrit, dans un délai compris entre deux jours ouvrables et un mois après l’entretien. La notification doit indiquer clairement la durée de la mise à pied.

Il est important de souligner que la mise à pied disciplinaire peut être contestée par le salarié, soit directement auprès de l’employeur, soit devant le Conseil des prud’hommes. Les juges examineront alors si la sanction est justifiée, régulière et proportionnée. En cas de vice de procédure ou de disproportion, la sanction pourrait être annulée rétroactivement.

Enfin, si un employeur impose une mise à pied conservatoire, le salarié ne peut la contester qu’à l’issue de la procédure disciplinaire. La législation impose que toutes les étapes soient strictement respectées, sous peine de voir la sanction annulée par la justice, ce qui pourrait coûter cher à l’employeur, tant en termes financiers qu’en termes de crédibilité et de climat social au sein de l’entreprise.