Informations à délivrer à vos salariés ou le décret du 30 octobre 2023

15 novembre 2023

Un décret du 30 Octobre 2023 a fixé les informations obligatoires à délivrer aux salariés.

Voici le détail de manière explicite ce que précise décret.

Informations obligatoires à communiquer aux employés

Conformément à l’article L. 1221-5-1 du Code du travail, l’employeur est requis de fournir au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations essentielles concernant la relation de travail.

Attention à :

• La liste des informations minimales à communiquer, –> Etes-vous conforme ?
• aux délais de communication.

Application de ces mesures pour les contrats en cours

Si un salarié engagé avant le 1er novembre 2023 n’a pas reçu certaines des informations obligatoires, il peut en demander la communication à tout moment.

L’employeur doit alors fournir ces informations dans un délai de sept jours ou un mois, en fonction de l’urgence de la demande, tel qu’indiqué dans le tableau de synthèse.

Pour les salariés travaillant à l’étranger, le délai est uniformément fixé à sept jours.

Modalités de transmission des informations

D’après l’article R. 1221-39 du Code du travail, les informations peuvent être transmises soit en format papier, par tout moyen garantissant une date certaine, soit sous format électronique, à condition que :

• Le salarié ait les moyens de recevoir et d’accéder à l’information électronique,
• Les informations puissent être enregistrées et imprimées,
• L’employeur garde une preuve de l’envoi ou de la réception des informations.

Procédure en cas de modification des informations

Selon l’article R. 1221-40 du Code du travail, toute modification des informations doit être communiquée au salarié rapidement et au plus tard à la date où la modification prend effet. Cette communication peut également être réalisée en format papier ou électronique.

Une exception à cette règle existe si les modifications proviennent exclusivement de changements dans les textes législatifs, réglementaires ou les conventions.

Risques liés au non-respect des obligations de communication

En cas de non-respect des délais de communication, ou si les informations communiquées sont incomplètes, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes. Toutefois, il doit d’abord mettre en demeure l’employeur de fournir ou de compléter les informations. Si l’employeur ne répond pas dans un délai de sept jours après la mise en demeure, le salarié peut alors recourir au Conseil de prud’hommes.

Comment le chef d’entreprise peut-il répondre au mieux à ces nouvelles exigences ?

Pour les salariés qui ne travaillent pas à l’étranger, il est souvent possible d’intégrer ces informations directement dans le contrat de travail ou de les compléter avec une notice d’information standard qui servira tant pour les nouveaux embauchés que pour ceux déjà en poste. Il est important de soigner la rédaction des avenants au contrat de travail qui portent sur des modifications substantielles pour le salarié, comme l’instauration d’une période probatoire.

Cas des salariés en CDD ou intérim

Des obligations spécifiques s’appliquent également aux salariés en CDD ou en intérim. Un salarié avec au moins six mois d’ancienneté peut demander à être informé des postes en CDI disponibles qui correspondent à ses qualifications, selon l’article L1242-17 du Code du travail. La réponse doit être fournie par écrit dans un délai d’un mois après la demande.

L’employeur n’est pas tenu de répondre à plus de deux demandes par année civile du même salarié et peut répondre oralement après la première demande si la réponse reste inchangée.

Les mêmes règles s’appliquent aux travailleurs temporaires, conformément aux articles D. 1248-1 et D. 1251-3-1 du Code du travail.

Il est essentiel de maintenir une liste actualisée des postes en CDI disponibles pour répondre efficacement à ces exigences.