Droit à la formation en entreprise

17 mai 2024

En entreprise, il existe un droit peu connu : le droit à la formation.

Comment fonctionne ce droit et que doit savoir un chef d’entreprise à ce sujet ?

Dès la signature du contrat de travail, l’employeur est tenu de fournir une série d’informations au nouveau salarié, comme spécifié dans un décret du 30 octobre 2023. Ce décret inclut notamment une mention sur le « droit à la formation assuré par l’employeur conformément à l’article L. 6321-1″.

A l’instar d’autres obligations d’information prévues par ce décret, la mention du droit à la formation a été quelque chose de nouveau. Elle est distincte de l’obligation de notifier les employés de leur droit à un entretien professionnel tous les deux ans.

Quelles informations inclure concernant le droit à la formation ?

Le décret précise que l’information peut simplement renvoyer aux textes législatifs et réglementaires ou aux clauses conventionnelles pertinentes, sans nécessité de détailler tous les aspects du droit à la formation.

Toutefois, il est essentiel que le salarié puisse accéder facilement aux informations nécessaires. Le document remis doit donc explicitement faire référence à l’article L. 6321-1 mentionné dans le décret et même à tout le Livre III de la 6e partie du code du travail, qui traite de la formation professionnelle. Il devrait également inclure les articles de la convention collective pertinente au salarié.

Cette information doit être fournie sous forme écrite. Par défaut, elle doit être remise en format papier, par tout moyen garantissant une date certaine.

Il est également possible de transmettre l’information exclusivement sous forme électronique, à condition que le salarié dispose des moyens nécessaires pour la recevoir. Le document doit être enregistrable et imprimable, idéalement sous forme de fichier Word ou PDF plutôt qu’en simple courriel. De plus, l’employeur doit absolument conserver une preuve de l’envoi ou de la réception de cette information, ce qui peut impliquer l’archivage des emails de transmission pour toute la durée du contrat.

A noter que ce document doit être transmis dans le mois suivant l’embauche.

Qu’implique le « droit à la formation » ?

Le décret renvoie à l’article L6321-1, qui impose à l’employeur de veiller à l’adaptation des salariés à leur poste et de contribuer au maintien de leur capacité à occuper un emploi, dans un contexte de changements technologiques et de marché rapides.

Cette obligation peut se traduire par des actions de formation pour le développement des compétences, y compris numériques, et pour combattre l’illettrisme. Une fois le salarié embauché, l’employeur ne peut lui reprocher l’absence de certaines compétences essentielles ; il doit, si nécessaire, aider le salarié à les acquérir. L’article mentionne aussi le plan de développement des compétences, qui bien que non obligatoire, est recommandé pour documenter les actions de formation entreprises. Les formations peuvent mener à des certifications complètes ou partielles.

Dans un sens plus large, le « droit à la formation » peut englober l’information ou la guidance sur l’ensemble des droits de formation du salarié, incluant :

• L’entretien professionnel tous les deux ans

• Le droit à une formation tous les six ans
• L’accès aux formations obligatoires
• Le congé de formation économique et social et les formations associées
• Les bénéfices du Compte personnel de formation et les possibilités d’abondement par l’entreprise
• L’accès au Conseil en évolution professionnelle.

Quels risques pour l’employeur en cas de non-respect ?

Le décret et la loi du 9 mars 2023 qui l’encadrent ne spécifient pas de sanctions pour la non-notification du droit à la formation. Toutefois, lors d’un litige, cette omission pourrait être retenue contre l’employeur.

La loi stipule que le salarié doit d’abord mettre en demeure l’employeur de lui fournir les documents manquants avant de pouvoir saisir les prud’hommes, une mesure visant à protéger les employeurs contre des recours judiciaires hâtifs après l’entrée en vigueur de l’obligation.

Cette nouvelle exigence résulte d’une directive du Parlement européen et du Conseil datée du 20 juin 2019, visant à assurer des conditions de travail transparentes et prévisibles au sein de l’UE. Cette directive remplace une version antérieure datant du 14 octobre 1991.

La directive de 2019 exige désormais 15 catégories d’informations à communiquer lors de l’embauche, incluant le droit à la formation par l’employeur. La législation française a adapté ces exigences avec la loi du 9 mars 2023.

Droit à la formation: une opportunité ou une charge pour les employeurs ?

Bien que cette obligation ajoute une charge supplémentaire pour l’employeur et le DRH, elle peut être vue comme une opportunité d’enrichir la politique de formation et d’intégration des salariés.

Si l’entreprise a déjà des processus incluant la formation, peu de changements sont nécessaires pour se conformer : il suffit de s’assurer que les informations réglementaires sont correctement communiquées dans le délai prescrit. Si ce n’est pas le cas, c’est l’occasion d’intégrer la formation dans ce processus et de valoriser la politique de l’entreprise dans ce domaine.

En informant les salariés de leurs droits à la formation, les chefs d’entreprises peuvent non seulement respecter la loi, mais aussi valoriser le rôle et l’expertise de la société dans le développement des compétences des salariés.