La gestion du personnel nécessite de distinguer le pouvoir de direction du pouvoir disciplinaire. L’un organise le travail ; l’autre répond à des faits considérés comme fautifs. Le contenu réel de la mesure compte davantage que son intitulé.
Le pouvoir de direction : le management quotidien
Le pouvoir de direction permet d’organiser le travail, de définir des objectifs et d’évaluer les résultats. Un entretien de recadrage peut préciser les attentes, les moyens nécessaires et le suivi. L’insuffisance professionnelle ne constitue pas, à elle seule, une faute disciplinaire.
Ce pouvoir doit respecter le contrat, les droits et libertés du salarié et les règles contre les discriminations. Une modification du contrat peut nécessiter son accord ; une simple décision d’organisation ne permet pas de contourner cette exigence.
Le pouvoir disciplinaire : la réponse à une faute
Une sanction répond à un comportement que l’employeur estime fautif. Elle peut prendre la forme d’un avertissement, d’une mise à pied disciplinaire ou, selon la gravité, d’un licenciement. Elle doit être justifiée, proportionnée et conforme au règlement intérieur ainsi qu’aux règles conventionnelles. Les sanctions pécuniaires sont interdites.
L’entretien préalable est normalement requis, mais l’article L. 1332-2 prévoit une exception pour l’avertissement ou une mesure de même nature sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération. Des règles conventionnelles peuvent être plus exigeantes.
Choisir la bonne procédure
Un compte rendu ou un courriel de « recadrage » contenant des reproches disciplinaires peut constituer une sanction. Le fait de préciser qu’il n’en est pas une ne suffit pas. Il faut alors tenir compte de l’interdiction de sanctionner deux fois les mêmes faits.
L’engagement de poursuites disciplinaires doit en principe intervenir dans les deux mois de la connaissance des faits par l’employeur, sous réserve des exceptions légales. Lorsqu’un entretien est requis, la sanction ne peut être notifiée moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après celui-ci.
Documentez les faits, distinguez l’accompagnement d’une insuffisance de la réponse à une faute et vérifiez la procédure avant de notifier une mesure.
Sources : article L. 1331-1, article L. 1332-2 et Service Public, sanctions disciplinaires.