Le licenciement pour motif personnel est une procédure délicate qui peut être engagée avec ou sans faute du salarié. Quand il n’y a pas de faute, l’employeur doit impérativement s’appuyer sur des éléments objectifs, réels et vérifiables pour justifier cette rupture. C’est ce qu’on appelle la cause réelle et sérieuse du licenciement. Cette procédure peut notamment concerner l’insuffisance professionnelle ou un trouble au bon fonctionnement de l’entreprise.
Comprendre le licenciement non disciplinaire
Un licenciement non disciplinaire repose sur un motif personnel sans faute du salarié, qui doit constituer une cause réelle et sérieuse. L’insuffisance professionnelle, une inaptitude médicalement constatée ou certaines désorganisations liées aux absences répondent à des conditions différentes. La seule perte de confiance n’est jamais un motif suffisant.
Différence entre licenciement disciplinaire et non disciplinaire
Le licenciement disciplinaire sanctionne une faute. Le licenciement non disciplinaire se fonde sur des faits objectifs non fautifs, appréciés dans le cadre juridique propre au motif retenu. Il faut éviter de confondre une mauvaise exécution non volontaire du travail, une difficulté de santé et une faute professionnelle.
Procédure de licenciement pour motif personnel non fautif
L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Au moins cinq jours ouvrables doivent séparer la première présentation de la lettre, ou sa remise, et l’entretien. La convocation précise l’objet, la date, l’heure, le lieu et les modalités d’assistance : salarié de l’entreprise et, en l’absence de représentants du personnel, conseiller du salarié selon les règles applicables.
À l’issue de cet entretien, si l’employeur décide de licencier, il doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception, envoyée dans un délai minimum de deux jours ouvrables après l’entretien. La lettre de licenciement doit préciser les motifs justifiant la décision, et elle doit être signée par l’employeur ou son délégataire.
Motifs justifiant un licenciement sans faute du salarié
Plusieurs situations peuvent justifier un licenciement sans qu’une faute ne soit reprochée au salarié.
Insuffisance professionnelle
L’insuffisance professionnelle est une incapacité à accomplir correctement les missions, établie par des faits précis. Elle se distingue de l’inaptitude médicale. Des résultats insuffisants ne suffisent pas seuls : examinez les objectifs, les moyens, la formation et les causes des difficultés. Une mauvaise qualité du travail non délibérée ne constitue pas automatiquement une faute.
Incapacité de travail
Une maladie ou un accident ne justifie pas à lui seul un licenciement. L’arrêt de travail suspend le contrat et l’état de santé est protégé contre les discriminations. Les règles sont renforcées en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle : il faut identifier le régime applicable avant d’envisager une rupture.
Inaptitude médicale
Seul le médecin du travail constate l’inaptitude dans le cadre légal. Avant une rupture, l’employeur doit respecter les obligations de reclassement et de consultation du CSE, sauf dispense résultant des mentions légales de l’avis. Le licenciement peut intervenir dans les cas prévus, notamment impossibilité de reclassement ou refus d’un poste conforme. Il n’exige pas en plus des absences désorganisant l’entreprise.
Absences répétées et justifiées
Hors régime d’inaptitude, des absences prolongées ou répétées pour maladie non professionnelle peuvent, sous conditions strictes, justifier une rupture si elles perturbent le fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire un remplacement définitif. Vérifiez les garanties conventionnelles et l’absence de manquement de l’employeur à l’origine des arrêts. La seule gêne d’un service ou le recours à un remplacement temporaire ne suffit pas à présenter ce motif comme acquis.
Modification d’un élément essentiel du contrat de travail
Le refus d’une modification du contrat, par exemple de la rémunération ou de la durée contractuelle, n’est pas en lui-même une faute. L’employeur peut renoncer au changement ou envisager une rupture fondée sur le motif ayant conduit à la proposition. S’il est économique, la procédure économique s’applique ; le refus ne transforme pas ce motif en licenciement personnel disciplinaire.
Licenciement lié à la vie personnelle du salarié
Un fait relevant de la vie personnelle ne justifie pas, en principe, une sanction disciplinaire. Une rupture non disciplinaire peut être discutée lorsqu’un trouble objectif caractérisé affecte l’entreprise, compte tenu des fonctions et des circonstances. Un simple risque d’image ou un jugement moral ne suffit pas.
Motifs de licenciement non disciplinaire qui peuvent sembler injustifiés
Certains motifs de licenciement non disciplinaire peuvent paraître insuffisants s’ils ne sont pas appuyés par des faits concrets.
Perte de confiance
La perte de confiance ne constitue pas en elle-même une cause de licenciement. Seuls les faits objectifs invoqués peuvent être examinés pour déterminer s’ils constituent une cause réelle et sérieuse.
Incompatibilité d’humeur
Une mésentente ou une incompatibilité d’humeur ne suffit pas. Les faits objectifs invoqués doivent notamment être imputables au salarié et avoir une incidence pertinente sur le fonctionnement de l’entreprise.
Contester un licenciement non disciplinaire
L’action portant sur la rupture du contrat se prescrit en principe par douze mois à compter de sa notification. Des règles différentes s’appliquent notamment à la discrimination et à certaines autres demandes ; le délai d’un an ne doit pas être présenté comme universel.
Indemnités en cas de licenciement non disciplinaire
Un salarié en CDI ayant au moins huit mois d’ancienneté dans la même entreprise peut prétendre à une indemnité légale de licenciement. Le montant de cette indemnité est calculé en fonction de l’ancienneté :
- Pour moins de 10 ans d’ancienneté, elle équivaut à 1/4 de la rémunération mensuelle brute par année d’ancienneté.
- Au-delà de 10 ans, elle s’élève à 1/4 de la rémunération mensuelle brute par année pour les 10 premières années, puis à 1/3 à partir de la onzième année.
Comparez l’indemnité légale à l’indemnité conventionnelle applicable et retenez le régime plus favorable selon ses conditions. Le salaire de référence et les fractions d’année doivent être calculés correctement. L’inaptitude d’origine professionnelle ouvre un régime spécifique, notamment une indemnité spéciale au moins égale au double de l’indemnité légale, sauf exceptions prévues par la loi. Une rupture doit aussi respecter les protections particulières du salarié, le cas échéant.
Sources et références
Code du travail numérique : modèle de lettre non disciplinaire ; Service Public : inaptitude et reclassement ; procédure du licenciement personnel.