Le travail de nuit doit rester exceptionnel et être justifié par la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Il expose à des risques pour la santé et la vigilance, notamment des troubles du sommeil, que l’employeur doit intégrer à la prévention.
En règle générale, la période de nuit comprend au moins 9 heures consécutives, incluant minuit–5 heures, et commence au plus tôt à 21 heures pour finir au plus tard à 7 heures. Sans accord, elle correspond à 21 heures–6 heures. Certains secteurs ont des règles particulières. La mise en place repose sur un accord collectif prévoyant notamment les justifications, la période, les contreparties et les mesures de protection. À défaut d’accord, l’autorisation de l’inspection du travail suppose les conditions légales, dont l’engagement de négociations.
Qui est considéré comme travailleur de nuit ? Est notamment concerné le salarié accomplissant au moins 3 heures de nuit, au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel, ou atteignant le nombre d’heures fixé par accord sur la période de référence. À défaut de définition conventionnelle, le seuil est de 270 heures sur 12 mois consécutifs.
La durée quotidienne d’un travailleur de nuit est en principe limitée à 8 heures, avec les dérogations encadrées. La durée hebdomadaire ne dépasse pas 40 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ; un accord peut la porter à 44 heures si le secteur le justifie. Le suivi médical est adapté, et une visite d’information et de prévention intervient avant l’affectation au poste de nuit. La prévention doit notamment tenir compte du sommeil, des risques cardiovasculaires et des accidents liés à la baisse de vigilance.
La loi impose une contrepartie sous forme de repos compensateur au travailleur de nuit ; une majoration salariale peut s’y ajouter selon l’accord. Elle n’est pas automatiquement due par la loi pour chaque heure de nuit. Le repos quotidien de principe de 11 heures consécutives est une garantie distincte : il ne constitue pas à lui seul la contrepartie du travail de nuit.
Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit peut constituer une modification du contrat nécessitant l’accord du salarié. Des obligations familiales impérieuses peuvent aussi justifier un refus dans les conditions légales. Le travailleur de nuit demandant un poste de jour bénéficie d’une priorité sur les emplois compatibles disponibles. Si son état de santé le requiert, un transfert de jour doit être recherché ; une salariée enceinte dispose de garanties spécifiques d’affectation ou de suspension avec rémunération.
Avant d’organiser le travail de nuit, vérifiez l’accord applicable, les horaires, le repos compensateur, le suivi médical et les mesures de prévention. Les règles spécifiques aux mineurs et à certains secteurs doivent être contrôlées séparément.
Sources et vérification des règles
service-public.gouv.fr : référence 1 ; inrs.fr : référence 2. Vérification : octobre 2026.