La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée
4 juillet 2024
Selon les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, introduits par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail, l’employeur et le salarié peuvent mutuellement décider des conditions de la rupture de leur contrat de travail.
Cette procédure, strictement réservée aux contrats à durée indéterminée (CDI), est régie par des règles précises incluant des entretiens obligatoires et une homologation de la convention. Elle assure plusieurs garanties pour le salarié, qui peut ainsi bénéficier de l’allocation d’assurance chômage, sous réserve de remplir les conditions de droit commun.
Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir ensemble des conditions de la fin de leur relation de travail. Ce dispositif, exclusivement applicable aux CDI, ne doit pas être confondu avec un licenciement ou une démission, et ne peut être imposé par l’une des parties. Cette rupture repose sur une convention signée par les deux parties, respectant les dispositions impératives du Code du travail pour garantir la liberté de consentement.
A noter que la rupture conventionnelle ne s’applique pas aux résiliations de contrat dans le cadre des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE). Elle ne peut servir à contourner les protections offertes par ces dispositifs en cas de licenciement économique.
Les garanties pour le salarié
En cas de suppression de poste, le salarié doit être informé de ses droits, notamment ceux découlant d’un licenciement économique, qui peuvent parfois être plus avantageux que ceux de la rupture conventionnelle. Par exemple, un salarié licencié économiquement peut bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou d’un congé de reclassement, selon la taille de l’entreprise.
Pour les entreprises de moins de 1 000 salariés, le CSP offre :
- Une allocation équivalente à 80 % du salaire journalier de référence, versée jusqu’à 12 mois.
- Un pré-bilan et un suivi personnalisé avec des mesures de formation et de reclassement.
Pour les entreprises de 1 000 salariés et plus, un congé de reclassement est proposé avec une allocation de 65 % du salaire brut, avec un minimum de 85 % du SMIC.
La procédure de rupture conventionnelle
Entretien(s) préalables
Tout d’abord, employeur et salarié doivent se rencontrer au cours d’un ou plusieurs entretiens pour discuter des conditions de la rupture. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié.
Contenu de la convention
La convention de rupture doit préciser :
- Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement.
- La date de rupture du contrat, laquelle ne peut être antérieure au lendemain de l’homologation de la convention par l’autorité administrative.
Droit de rétractation
Après la signature de la convention, les deux parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. La rétractation doit être notifiée par tout moyen permettant d’attester de sa date de réception.
Homologation de la convention
À l’issue du délai de rétractation, la demande d’homologation est envoyée à la DIRECCTE, accompagnée de la convention signée. L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour s’assurer du respect des conditions légales. En l’absence de réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.
En cas de refus ou d’irrecevabilité
Si la demande est incomplète ou si une condition légale n’est pas respectée, l’administration peut refuser l’homologation ou déclarer la demande irrecevable. Les motifs de refus doivent être précisés par écrit aux parties. Un recours peut être formé devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois.
Indemnités et documents à remettre
Le salarié a droit à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. À la date de rupture du contrat, l’employeur doit également remettre un certificat de travail, une attestation Pôle emploi, et un solde de tout compte.
Régime fiscal et social de l’indemnité
L’indemnité de rupture conventionnelle n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu dans certaines limites. Depuis le 1er janvier 2013, elle est assujettie au forfait social de 20 %.
En conclusion, la rupture conventionnelle, bien que pratique, demande une rigueur administrative certaine pour éviter les écueils et garantir les droits des parties. Employeurs et salariés doivent être attentifs aux détails de la procédure pour assurer une rupture de contrat sereine et conforme aux exigences légales.
Recours et contestation post-homologation possibles
Même après homologation, le salarié peut contester la rupture conventionnelle devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois, invoquant des irrégularités ou un consentement vicié.
En résumé, la rupture conventionnelle est une procédure encadrée offrant des garanties importantes pour le salarié, mais requérant une vigilance accrue sur le respect des règles légales et procédurales pour éviter tout litige ultérieur. Pour éviter tout problème, faites-vous aider et vérifiez la conformité du ou des contrats de rupture !