La DGFEP (délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle)

13 avril 2024

La délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) est le bras armé du ministère du Travail pour toutes les questions relatives à l’emploi et la formation des actifs. Créée par décret en 1997, la DGEFP s’est imposée comme un acteur incontournable dans la conception, la mise en œuvre, et le contrôle des politiques publiques dédiées aux transitions professionnelles, à la formation continue et à la gestion des mutations économiques. En clair, elle intervient sur des sujets allant de l’accompagnement des jeunes sans emploi à la création de programmes de formation adaptés aux besoins des entreprises.

Le caractère très centralisé de l’organisation publique en France se reflète dans le rôle de la DGEFP, qui a la main sur une grande partie des dispositifs destinés à favoriser l’emploi et la montée en compétences des salariés. Cela inclut des mesures emblématiques telles que le contrat d’engagement jeune lancé en 2022 ou encore la certification de formation Qualiopi, devenue obligatoire en 2022 pour garantir la qualité des organismes de formation.

Missions principales de la DGEFP

La DGEFP œuvre en coopération avec les entreprises, les branches professionnelles et les acteurs territoriaux, pour inventer et mettre en place des politiques adaptées aux évolutions du marché de l’emploi. Voici un aperçu détaillé de ses principales missions :

• Inventer des politiques de l’emploi : La DGEFP conçoit des politiques publiques innovantes pour répondre aux défis actuels, comme la création du contrat d’engagement jeune, un dispositif pensé pour aider les jeunes sans emploi à trouver des solutions d’insertion professionnelle.
• Accompagner le service public de l’emploi : En 2021, la création des DREETS (directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) a permis de regrouper plusieurs services sous une même bannière pour plus d’efficacité. En 2024, l’initiative « France Travail » a renforcé cette dynamique en intégrant encore davantage les acteurs publics et privés du marché du travail.
• Porter une stratégie nationale de compétences : L’idée ici est de renforcer la montée en compétences des travailleurs français à travers divers dispositifs. Le compte personnel de formation (CPF), introduit en 2015, est un exemple phare de cette approche, tout comme la certification Qualiopi, qui impose un standard de qualité aux organismes de formation.
• Soutenir les initiatives favorisant l’emploi : La DGEFP est aussi à l’origine de la signature de nombreux « engagements de développement de l’emploi et des compétences » (EDEC) dans des secteurs stratégiques comme le numérique, l’automobile, ou encore les métiers du grand âge.

Organisation et agents de la DGEFP

L’organisation de la DGEFP est résolument transversale. Elle est composée de 5 sous-directions rattachées au délégué général et de six missions transversales qui contribuent à son bon fonctionnement. Cette structuration vise à garantir une fluidité maximale dans la conduite des projets.

Les agents de la DGEFP sont issus de milieux divers, allant des ministères sociaux aux administrations économiques et financières, ce qui permet une grande richesse de points de vue et d’expertise. Ce mélange de compétences contribue à la capacité de la DGEFP à répondre aux enjeux complexes qui se posent à elle, notamment dans un contexte de mutations rapides du marché de l’emploi.

Critiques et opportunités d’amélioration

Si la DGEFP joue un rôle fondamental dans l’accompagnement des transitions professionnelles, il est légitime de s’interroger sur la lourdeur administrative qui entoure certaines de ses actions. Par exemple, les exigences imposées pour bénéficier des dispositifs de financement de formation restent, pour de nombreux acteurs, un véritable parcours du combattant. La question de l’efficacité des mesures mises en œuvre, notamment dans le cadre des contrats aidés ou des programmes de montée en compétences, mérite aussi d’être posée. La bureaucratie et les multiples niveaux de validation freinent souvent la mise en œuvre des initiatives sur le terrain, ce qui peut nuire à leur efficacité.

La DGEFP n’échappe pas aux critiques, notamment sur la lourdeur de ses dispositifs et les difficultés de leur mise en œuvre pratique. Pour qu’elle puisse réellement devenir un levier de compétitivité et d’inclusion pour l’économie française, il est nécessaire d’améliorer la coordination entre ses différentes missions, d’alléger les contraintes administratives pesant sur les entreprises, et de renforcer le suivi et l’évaluation des dispositifs de formation.