Comprendre le licenciement pour faute
10 septembre 2024
Le licenciement pour faute est une mesure disciplinaire grave qu’un employeur peut prendre à l’encontre d’un salarié ayant manqué à ses obligations contractuelles. Cette décision repose sur une faute personnelle du salarié, pouvant aller de la faute simple à la faute lourde, avec des conséquences variables sur ses droits.
Qu’est-ce qu’une faute simple ?
La faute simple représente le degré le moins sévère des fautes pouvant justifier un licenciement. Elle se caractérise par deux éléments :
- le manquement du salarié à ses obligations contractuelles ;
- une situation où ce manquement ne nécessite pas une rupture immédiate du contrat.
Les fautes simples incluent souvent des erreurs ou négligences, telles que des retards répétés ou des maladresses professionnelles. Ce type de faute donne lieu à des sanctions disciplinaires, comme un avertissement, une mise à pied conservatoire ou un blâme. Toutefois, bien que le contrat puisse être maintenu, ces fautes peuvent justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Qu’est-ce qu’une faute grave ?
Une faute grave survient lorsque le comportement du salarié rend son maintien dans l’entreprise impossible. Contrairement à une faute simple, la faute grave impose un départ immédiat sans préavis ni indemnisation de celui-ci. Parmi les situations courantes, on retrouve :
- état d’ivresse durant les heures de travail ;
- absences injustifiées ou abandon de poste ;
- comportements agressifs, harcèlement ou injures.
Un point intéressant est que les infractions commises hors des heures de travail avec un véhicule de fonction ne constituent pas nécessairement une faute (Cass. Soc. 4 octobre 2023, n°21-25421).
Qu’est-ce qu’une faute lourde ?
La faute lourde implique une intention manifeste de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Cette gravissime violation des obligations contractuelles exclut tout préavis, mais l’employeur doit toujours respecter une procédure stricte. Quelques exemples incluent :
- séquestration d’un membre du personnel ;
- dégradation volontaire d’outils ou équipements ;
- détournement de clientèle.
Dans tous les cas de licenciement pour faute, même les plus graves, le salarié reste éligible à l’allocation de retour à l’emploi (ARE), car il est considéré comme privé involontairement d’emploi.
La procédure de licenciement pour faute
L’employeur doit respecter une procédure rigoureuse, quelle que soit la gravité de la faute :
- convocation à un entretien préalable : envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, cette convocation mentionne les motifs, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Le salarié peut se faire assister par un tiers (représentant du personnel ou conseiller du salarié).
- l’entretien préalable : cet échange intervient au moins cinq jours ouvrables après la réception de la convocation. L’employeur y expose les raisons du licenciement envisagé, et le salarié peut répondre.
- notification du licenciement : la lettre, envoyée au moins deux jours ouvrables après l’entretien, détaille les motifs de la rupture et rappelle les droits des parties. (Attention au licenciement verbal )
- le préavis : pour une faute simple, un préavis s’impose, calculé selon l’ancienneté. En revanche, en cas de faute grave ou lourde, aucun préavis n’est requis.
Les conséquences financières du licenciement pour faute
La gravité de la faute influe directement sur les indemnisations :
- faute simple : le salarié perçoit une indemnité de licenciement sous réserve de 8 mois d’ancienneté, une indemnité compensatrice de congés payés et, si applicable, une indemnité compensatrice de préavis.
- faute grave ou lourde : aucune indemnité de licenciement ni de préavis n’est due, mais le salarié conserve son droit à l’indemnité de congés payés non pris.
Contester un licenciement pour faute
Un salarié peut contester un licenciement quand il considère que la faute n’est pas avérée (on parle alors d’absence de cause réelle et sérieuse) ou si la procédure présente des irrégularités. Dans ce cas, il a 12 mois pour saisir le conseil de prud’hommes. Si le licenciement est jugé comme nul, il peut être annulé, et le salarié peut demander réintégration ou indemnisation. S’il est jugé comme absence de cause réelle et sérieuse, le salarié peut bénéficier d’indemnités.