Quand un salarié porte plainte contre son employeur
9 juin 2024
Porter plainte contre son employeur est une démarche qui peut être utilisée quand un salarié considère que ses droits ou sa dignité sont bafoués. Plusieurs voies sont possibles pour entamer cette procédure, en fonction des circonstances et des infractions constatées.
Un salarié souhaitant porter plainte contre son employeur dispose de plusieurs possibilités :
- se rendre dans un commissariat ou une brigade de gendarmerie pour faire enregistrer sa plainte par un agent qui établira un procès-verbal.
- envoyer une lettre recommandée avec avis de réception au procureur de la République, accompagnée de toutes les preuves disponibles.
- utiliser la plateforme en ligne de pré-plainte, accessible sur pre-plainte-en-ligne.gouv.fr, pour gagner du temps avant de finaliser la démarche en commissariat.
Parallèlement, si le préjudice subi concerne également le droit du travail, il est possible de saisir le conseil de prud’hommes (CPH) pour obtenir une réparation financière ou la résolution d’un litige.
Quelles raisons pour porter plainte contre son employeur ?
Les motifs pour lesquels un salarié peut engager une action pénale contre son employeur sont variés et concernent principalement des violations graves des obligations légales ou contractuelles. Voici les situations les plus courantes :
– non-respect des règles de santé et de sécurité au travail
L’employeur a l’obligation légale d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés en :
- mettant en place des actions de prévention des risques professionnels ;
- formant les salariés exposés à des dangers ;
- garantissant un environnement de travail sûr et équipé des protections nécessaires.
En cas d’accident ou de non-respect de ces obligations, l’employeur s’expose à des poursuites pénales.
– harcèlement moral ou sexuel
Le harcèlement est caractérisé par des actes répétitifs ayant pour conséquence :
- une dégradation des conditions de travail ;
- une atteinte à la santé physique ou mentale de la victime.
Ces agissements sont répréhensibles, et l’employeur peut être tenu responsable s’il en est l’auteur ou s’il n’agit pas pour les faire cesser.
– non-paiement de salaire
Ne pas verser le salaire d’un employé constitue une infraction pénale. Le salarié concerné dispose d’un délai de trois ans pour engager une action. Cette situation peut être accompagnée d’une demande de régularisation devant les prud’hommes.
– non-respect du contrat de travail
L’employeur doit fournir à ses salariés les moyens nécessaires pour exécuter leurs missions, en plus du versement du salaire. En cas de manquement à ces obligations, sa responsabilité est engagée.
– délit d’entrave
Le délit d’entrave concerne les actions visant à gêner ou empêcher les institutions représentatives du personnel de fonctionner. Cela inclut notamment :
- l’empêchement d’un représentant de mener ses missions ;
- une action intentionnelle contraire au code du travail.
– absence de contrat de travail
Un contrat de travail est obligatoire, sauf pour les CDI à temps plein. Cependant, dans ce cas, une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) doit être remise au salarié. Si ce document fait défaut, une plainte peut être envisagée.
Quelle est la procédure pour porter plainte ?
Pour que l’action en justice d’un salarié contre son employeur soit concrète, le salarié doit suivre les étapes suivantes:
- réunir les preuves de l’infraction : courriels, témoignages, certificats médicaux, fiches de paie, etc.
- déposer plainte :
- En gendarmerie ou en commissariat : un agent recueille la déclaration et établit un procès-verbal.
- Par courrier adressé au procureur de la République : le salarié doit y joindre toutes les preuves.
- attendre l’analyse de la plainte : Le procureur peut décider d’engager une procédure pénale ou de classer l’affaire sans suite.
- assister à l’audience : Si une procédure est engagée, l’employeur est convoqué devant un juge.
Quelles sont les sanctions possibles pour l’employeur ?
En cas de poursuite pénale, un employeur peut être condamné à :
- jusqu’à trois ans d’emprisonnement ;
- 45 000 € d’amende.
Ces sanctions visent à dissuader les comportements contraires au droit du travail et à protéger les salariés.