Contrat de professionnalisation

29 mars 2024

Le contrat de professionnalisation est une formule qui allie formation théorique et expérience professionnelle. Cet outil est particulièrement intéressant pour les entreprises françaises souhaitant former des salariés tout en bénéficiant de certaines aides.

Pourtant, derrière les promesses, il existe des obligations administratives et une réglementation qu’il est essentiel de comprendre afin de maximiser les avantages de ce dispositif, tout en évitant les pièges potentiels. Pour les entreprises prêtes à surmonter ces obstacles, les avantages sont réels : une main-d’œuvre qualifiée, formée aux spécificités de l’entreprise, et des coûts d’embauche réduits grâce aux aides et exonérations disponibles. Il est donc essentiel de bien s’informer et de se faire accompagner pour optimiser ce dispositif et en tirer le meilleur parti, tout en respectant scrupuleusement la réglementation.

Notons également que les aides pourraient baisser fortement ou même disparaître prochainement.

Objectifs du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation vise à favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle. Il est ouvert à un large public : les jeunes de 16 à 25 ans, les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, ainsi que les bénéficiaires de certains minima sociaux comme le RSA, l’ASS ou l’AAH. Cette diversité de bénéficiaires en fait un levier puissant pour améliorer la qualification de travailleurs souvent éloignés du marché de l’emploi, tout en leur offrant une rémunération pendant la formation.

L’objectif pour l’entreprise est double : disposer d’un salarié formé à ses spécificités métiers tout en bénéficiant d’un encadrement fiscal et financier avantageux. Pour le salarié, c’est l’opportunité d’acquérir des compétences reconnues, qui débouchent sur un certificat de qualification professionnelle (CQP), un diplôme d’État ou un titre enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles).

Fonctionnement et durée du contrat

Le contrat de professionnalisation est conclu soit en CDI, soit en CDD. Lorsqu’il est en CDD, la durée varie généralement entre 6 et 12 mois, mais peut être prolongée jusqu’à 24 mois pour certains publics ou selon des conventions collectives. Pour les CDI, la durée de l’action de professionnalisation est équivalente à la période de formation initiale, soit une période de 6 à 24 mois.

Pendant toute la durée du contrat, l’alternance entre périodes de formation et de travail est pensée de manière à maximiser l’apprentissage du salarié. La formation représente entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat, avec un minimum de 150 heures. Les organismes de formation peuvent être des centres internes à l’entreprise ou des établissements externes agréés.

Obligations de l’employeur et du tuteur

L’entreprise qui embauche un salarié sous contrat de professionnalisation doit désigner un tuteur. Ce tuteur, généralement un salarié expérimenté, est chargé d’accompagner le bénéficiaire tout au long de son parcours de formation. Le rôle du tuteur est crucial pour garantir la montée en compétences du salarié, en lui transmettant les savoir-faire nécessaires et en l’aidant à s’intégrer au sein de l’entreprise.

L’employeur doit s’assurer que les tâches confiées au salarié en formation sont en cohérence avec l’objectif de qualification. Trop souvent, les contrats de professionnalisation sont détournés et utilisés pour des postes peu qualifiés sans réelle valeur ajoutée pour le salarié, ce qui est non seulement contraire à la philosophie du dispositif, mais peut également entraîner des sanctions pour l’entreprise.

Avantages financiers d’un contrat de professionnalisation pour l’employeur

Le contrat de professionnalisation permet à l’employeur de bénéficier d’avantages non négligeables. Les entreprises peuvent prétendre à une exonération totale ou partielle des cotisations patronales de sécurité sociale, notamment sur les assurances maladie, maternité, invalidité, décès, et vieillesse de base. Cette exonération est particulièrement avantageuse pour les entreprises de moins de 250 salariés qui embauchent des jeunes ou des demandeurs d’emploi.

De plus, il existe une aide forfaitaire à l’embauche versée par Pôle emploi, qui s’élève à 2 000 euros pour toute personne de 26 ans et plus, ainsi que des aides spécifiques pour les personnes en situation de handicap ou les bénéficiaires de certains minima sociaux. Ces aides peuvent être cumulées sous certaines conditions, permettant ainsi de réduire significativement le coût de l’embauche.

Voir ici les salaires des contrats de professionnalisation.

Gestion complexe malgré les avantages

Malgré ces avantages, la gestion administrative du contrat de professionnalisation reste complexe. L’entreprise doit se conformer à une série de démarches : établir une convention de formation avec un organisme, rédiger un avenant au contrat de travail, et s’assurer de la bonne transmission des documents à l’OPCO (opérateur de compétences) dont elle dépend pour obtenir la prise en charge des frais de formation.

En outre, les entreprises doivent veiller à respecter les critères de qualité fixés par le référentiel national sur la qualité des actions de formation, ce qui implique parfois de lourdes démarches de certification. Si le contrat de professionnalisation est, en théorie, une voie royale pour l’intégration des jeunes dans l’entreprise, il peut devenir un véritable parcours du combattant administratif, dissuadant certaines PME de l’utiliser.

En dépit des contraintes, le contrat de professionnalisation reste un dispositif attractif pour les entreprises qui cherchent à former et fidéliser de nouveaux talents. L’un des principaux atouts de ce contrat est la possibilité d’intégrer une formation parfaitement adaptée aux besoins spécifiques de l’entreprise, et ainsi de former un salarié qui connaîtra déjà l’environnement, les outils, et la culture de l’entreprise à l’issue de son contrat.

Voir ici comment rompre un contrat de professionnalisation.

De plus, l’investissement dans un salarié par le biais de la formation a souvent pour effet de renforcer l’attachement à l’entreprise. Les entreprises qui misent sur la formation interne constatent fréquemment des taux de rétention plus élevés parmi les bénéficiaires de contrats de professionnalisation, comparativement aux embauches externes. Cela permet de développer une véritable politique de gestion des talents, en particulier dans des secteurs en tension, où la main-d’œuvre qualifiée est difficile à trouver.